小时候可能很多人都学过一篇课文叫《达芬奇画鸡蛋》，大意是说达芬奇学习绘画之初反复被老师训练画鸡蛋好几年，后来成为了文艺复兴的代表人物。还有一部很著名的纪录片《寿司之神》，讲述日本寿司第一人、米其林三星厨师小野二郎的故事，里面讲到一个关于如何训练学徒的细节：在小野二郎这儿当学徒，首先得学会拧毛巾，然后才可以碰刀和鱼，这大概需要多久呢？十年。十年之后可以做寿司了么？不，十年之后你可以学煎蛋了……
我想，无论是对于候选人还是面试官，自我介绍可能都与达芬奇画鸡蛋、小野二郎先生的学徒学拧毛巾、煎蛋有异曲同工之妙。所以，吐槽自我介绍可能就如同当年尚未入绘画之门的达芬奇、还没入寿司之门的学徒一样，完全还没理解其中精髓啊！
那么作为HR，通过候选人的自我介绍到底可以得到哪些讯息呢？
I · 判断候选人自我认知和潜力
来，我们先复习一下冰山素质模型中的几个部分：冰山以上的部分是知识、技能，冰上以下部分包括了社会角色定位、自我认知、个人特质和动机。简历上能够呈现的可能是部分的知识、技能，而其他的部分在简历上则完全都无法体现。
“自我介绍”作为一个完全不具有引导性的中性问题，我难以想象还有什么问题比它更能作为判断一个候选人综合素质的绝佳问题。正是在候选人对自我的描述中，面试官得以在各种蛛丝马迹中寻找讯息，并在之后的面试中进一步证实或证伪：
一、注意候选人描述的每一段工作的离职原因。对于有三段及以上工作经验的候选人，如果他每一段工作经验离职都是一些“客观原因”，诸如公司搬家啦、公司倒闭啦、家里有事啦，基本对这种候选人你不用太期待他能够在岗位上有超出一般的优秀表现，顶多能够中规中矩、按部就班，原因不多说；
二、注意候选人在自我介绍中使用的词语和语气。对于过往候选人是怎么看的？他现在的心态是什么？从他使用的词语、讲述的语气以及神态中大致可以窥得一二，而一个不能从过往工作中有收获、有客观评价的候选人，相信我，在你这儿也不会，做任何事都不会；
三、注意候选人对过往每份工作的总结。如果自我介绍能做到这一层，候选人是支潜力股无疑了，而看候选人对过往每份工作总结的侧重点则可以帮助我们理解其核心诉求和价值观，以及对自我的认知。
II · 判断候选人在这个岗位上的大概段位
作为面试中最常见的一个问题，其实能够答得很好的人并不多。自我介绍又通常是作为面试的第一个问题出现的，因此这个问题对面试官的第二大作用其实是可以帮助面试官提前对候选人做出第一轮的判断和筛选：
假如同一个岗位的候选人我们简单地从认知、能力上将其分为优秀、良好、较差的话，通过候选人的介绍，我们就可以先进行第一轮的判断：我们在筛选简历的时候往往都是根据候选人在相关领域工作了多长时间，做了一些什么事来筛。但事实上，面试过一些人的HR都清楚，市场上有太多三五年经验可能还不如一两年经验的。
一、较差。对过往经验描述缺乏逻辑和整体性，太过繁琐或太过简单，缺乏重点和亮点。一般对于这种性质的自我介绍，要么就是在过往工作经历中锻炼和积累都及其有限，没有总结和学习意识，刻薄一点说就是那种“把一年经验用了五年”的人，要么就是口头表达能力欠缺、紧张或准备不足，这些疑问和判断留在后面的面试中去验证；
二、良好。能够中规中矩把自己过往学习、工作经验按照一定的逻辑表述清楚，基本上就是把简历中的内容简略地复述一遍。这种性质的自我介绍，要么是做过功课去了解过一些面试攻略，要么是根据自己的判断和认知觉得这个问题就应该是这么去回答。也是我们在面试当中最常见到的类型。这一类型也是最考验面试官的，因为这意味着你要有更多的问题和维度来进一步了解和判断
三、优秀。特别优秀的候选人做每一个新的选择都有他的理由、每一段经历也有他的收获，在经验的积累中也能拼凑出其对自己所在行业版图的理解和认知，在这个过程中，对自己要做什么也会越来越清晰，这些会体现在他对过往经验的描述中，也体现在他对新工作的憧憬中。这种候选人也比较容易判断，他还没介绍完你就在心里盘算我们的岗位能不能吸引到他，那基本上就是了。
Ⅲ · 判断候选人简历是否造假
两三页的简历如果造假比较多，候选人在自我介绍中还能够毫无破绽地复述甚至有扩展，那只能说这位候选人要么是一个心思及其缜密的人，要么是对这一份工作及其感兴趣，识别这种候选人，只能通过后续严格的背调了。
但对于大多数候选人来说，通过再让他口头自我介绍，与简历上的信息做对比，发现一些有出入的地方：比如每段工作时间的起止时间的不一致、工作岗位和工作内容的不一致、毕业时间与学历不一致等等。
另外还有一些比较亮眼的简历常常会写很多数据性的成果，看看候选人在自我介绍中所列举的数据是否跟简历一致，或者如果是不同数据，这两个数据在逻辑上是否有自相矛盾的地方，比如一个招聘专员他在简历上写过去一年为公司招聘入职了200人，在自我介绍中说自己负责的是财务、人力、法务等集团职能部门的招聘，得有多大规模的集团公司一年需要招聘这么多职能人员？
当然，没有限制条件下的“自我介绍”在面试的场景中，候选人作为了解到的信息有限的情况下，比较安全的选择一定是不要说得过多、尽量选择“政治正确”的说，而面试官结合本岗位的要求，则要在这些有限的信息中，找出每一个需要深挖的点、有疑问的点进行层层追问，最终获得自己需要的信息形成判断。
【文末小调查】从自我介绍中，你得到了什么有用的讯息吗？有用的信息扣1哦~
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32楼 周玉zo
个人觉得有必要，简历可以写得很漂亮，但个人的逻辑、语言组合能力、简历外的亮点，都可在自我介绍里可以体现。后面的提问是看能力是否挖到更有用的信息。
31楼 xiajinhong
这个问题我本来觉得没有探讨必要的，没想到还探讨出这么有价值的东西，简单分享一下自己的观点：
一、目标导向性，面试的目的的是什么，站在岗位要求的基础上，全方位地评估候选人的知识结构、能力（包括专业技术、管理能力、沟通协调、团队建设、目标导向等）、工作背景等，以评估候选人与岗位的匹配度。自我介绍是其中最常见、最基础的一种，从其中你可以对候选人的很多能力，这方面有些大咖已经分析得很清晰了。不再赘述，当然你也可以通过其他的方式获取这些信息。
二、注意候选人身份，当候选人是高级管理者时，我们就不能以“请您做个自我介绍”的方式开场吧，当然像这种面试的时候，面试者会准备得很充分些，自我介绍中需要提取的信息，可以从其他方面获取，在面试的其他环节加以印证。
三、面试流程注意事项，各个环节中考核的重点要明确，避免重复性的问题，其中自我介绍就是其中一个。很多公司有两轮、三轮甚至四轮面试，有的安排在一天内进行，每一轮面试都要求面试者做自我介绍，我想候选人心里也是挺崩溃的，而且意义不大。
30楼 xiajinhong
这个问题我本来觉得没有探讨必要的，没想到还探讨出这么有价值的东西，简单分享一下自己的观点：
一、目标导向性，面试的目的的是什么，站在岗位要求的基础上，全方位地评估候选人的知识结构、能力（包括专业技术、管理能力、沟通协调、团队建设、目标导向等）、工作背景等，以评估候选人与岗位的匹配度。自我介绍是其中最常见、最基础的一种，从其中你可以对候选人的很多能力，这方面有些大咖已经分析得很清晰了。不再赘述，当然你也可以通过其他的方式获取这些信息。
二、注意候选人身份，当候选人是高级管理者时，我们就不能以“请您做个自我介绍”的方式开场吧，当然像这种面试的时候，面试者会准备得很充分些，自我介绍中需要提取的信息，可以从其他方面获取，在面试的其他环节加以印证。
三、面试流程注意事项，各个环节中考核的重点要明确，避免重复性的问题，其中自我介绍就是其中一个。很多公司有两轮、三轮甚至四轮面试，有的安排在一天内进行，每一轮面试都要求面试者做自我介绍，我想候选人心里也是挺崩溃的，而且意义不大。
29楼 淡然含笑
有的面试者会说我有简历，BAT简历上的履历都是真实的吗？从自我介绍中，可以反映出面试者的态度，语言表达能力、性格及态度问题。每次面试在互相了解的过程中，都是相互学习的过程。如何让自我介绍出彩，配得上自己的才华才是最重要的。
28楼 米多妈妈140208
我不太赞同自我介绍。
Joylin余晓玲
@米多妈妈140208：自我介绍其实有很多“外衣”，比如HR不太可能对一个来面试经理、总监职位的人直接说“请做个自我介绍”，这也太尴尬，但一定会有很多不同的说法来表达我想要了解你过去的一些情况
27楼 老鹿在路上
自我介绍的作用：
1）For HR：
a.判断求职者的语言表述能力
b.验证求职简历的真伪性
c.测定求职者的逻辑思维能力
2）For Staff：
a.展现自己语言、逻辑、表达等能力
b.对纸档简历的有力补充
c.缓和气氛，助于发挥
Joylin余晓玲
@风000：总结得很赞
26楼 吕尚06078
感谢老师的分享
25楼 pilijun723
同意，还是觉得自我介绍是非常有必要的，谢谢分享！
24楼 pilijun723
同意，还是觉得自我介绍是非常有必要的，谢谢分享！
23楼 king阿哲
谢谢分享
22楼 king阿哲
谢谢分享
21楼 赫斯提56384
打卡学习
20楼 Judy44296
打卡学习，
19楼 锦毛米老鼠
一般不太入流的HR会要求那些不太入流的求职者做自我介绍。有点经验的HR一般都会利用闲聊开始面试
Joylin余晓玲
@锦毛米老鼠：自我介绍其实有很多“外衣”，比如HR不太可能对一个来面试经理、总监职位的人直接说“请做个自我介绍”，这也太尴尬，但一定会有很多不同的说法来表达我想要了解你过去的一些情况
18楼 锦毛米老鼠
一般不太入流的HR会要求那些不太入流的求职者做自我介绍。有点经验的HR一般都会利用闲聊开始面试
17楼 悟之林sir
“注意候选人描述的每一段工作的离职原因。对于有三段及以上工作经验的候选人，如果他每一段工作经验离职都是一些“客观原因”，诸如公司搬家啦、公司倒闭啦、家里有事啦，基本对这种候选人你不用太期待他能够在岗位上有超出一般的优秀表现，顶多能够中规中矩、按部就班，原因不多说”，这段用来看一个人的表现，有不同的见解，离职原因，每个人在面试中都会欺骗面试官，之所以说家里有事等等，对方只是不会将具体的原因呈出来，在上一家公司受到的委屈了或者被公司老板开除了，来新公司面试谈论这个，HR会怎么看他？还能录用？100%不会录用。至于提出的不能超出优秀的表现，从何作证？我不否定有这样的人，但也不否定不会有这样的人。自我介绍的问题，100个HR，有90%以上的人会问，只有10%以内的人会少用或根本依据现状提问。纯属个人见解，仅供参考
16楼 悟之林sir
“注意候选人描述的每一段工作的离职原因。对于有三段及以上工作经验的候选人，如果他每一段工作经验离职都是一些“客观原因”，诸如公司搬家啦、公司倒闭啦、家里有事啦，基本对这种候选人你不用太期待他能够在岗位上有超出一般的优秀表现，顶多能够中规中矩、按部就班，原因不多说”，这段用来看一个人的表现，有不同的见解，离职原因，每个人在面试中都会欺骗面试官，之所以说家里有事等等，对方只是不会将具体的原因呈出来，在上一家公司受到的委屈了或者被公司老板开除了，来新公司面试谈论这个，HR会怎么看他？还能录用？100%不会录用。至于提出的不能超出优秀的表现，从何作证？我不否定有这样的人，但也不否定不会有这样的人。自我介绍的问题，100个HR，有90%以上的人会问，只有10%以内的人会少用或根本依据现状提问。纯属个人见解，仅供参考
Joylin余晓玲
@兔八哥76307：我暗含的就有这个意思啊，如果一个人三段的工作经验都是受委屈了、被老板开除了等不能说的原因，才转而说了看似“客观”的原因，那就更不能抱有好的期待了不是么
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