末位淘汰有风险,企业使用需谨慎

末位淘汰有风险,推行使用需谨慎

－－末位不末、首位不首－－

文｜王华

“末位淘汰制”是绩效考核的一种制度。是用人单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。从案例中可以看出，使用末位淘汰制度的公司，都是一些国际知名和国内知名大公司，首先这些企业不缺人、其次他们已经有能力为执行这种制度承担后果：所以能用这种制度的公司对自身地位和环境已经作好充分准备。也愿意去承担‘’末位淘汰”从各方面所带来负面影响和后果。

一、末位淘汰制利与弊：

在企业管理上任何考核都会存在两性，而今天的话题聊的是末位淘汰，所以我们先聊聊它的作用，一方面末位淘汰制有积极的作用，从客观上推动了员工的工作积极性、有利于达人员工及公司目标实现等等；另一方面末位淘汰制也有消极的方面，过于残酷、内部容易形成恶性竟争、导致人员流失、员工没有安全感等等。典型一把双刃剑。

1.1、积极方面－－末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用:

1、激励员工，避免人浮于事：在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的企业员工效率士气低沉，而末位淘汰制则是一种非常强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争企业、团队处于一种你追我赶的状态，有利于克服了人浮于事的弊端。

2、公平简单，便于管理：通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减。可见，在企业人力过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。

3、企业管理水平提升：企业对员工的管理大致分为三个阶段 :  1、人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，压低员工工资，这种阶段是最原始的。2、人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。3、人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制符合当前我国民营企业员工管理的现状，能够推动企业向前发展。

3、有利于管理队伍建设。在企业干部队伍建设一直是一个核心问题、企业竟争就是管理竟争。在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织人员效率提升，人员精简，从而更好地促进企业成长;因此末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的。

1.2、消极方面－－－末位淘汰制作为一种绩效管理制度在条件和环境不成熟的条件下存在消极作用:

1、从法律的角度讲：末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。对于企业来讲，使用末位淘汰制是有违法的可能性的。这可以就是国内企业一直应用不好原因，不敢为之承担责任。

2、从科学角度讲：末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是"末位不末"，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上"首位不首"，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分"首位不首"的人。从上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，企业为什么还要去淘汰他们呢？。

3、从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚"以人为本"。尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，以人为本注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，在这种方法下，必然导致重视人际关系不重实际工作业绩的现象;在这种方法下，必然导致职能部门的非增值活动的增加。而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。综上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面，我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处，只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。

4、末位淘汰制的持续使用有可能对企业的总体绩效造成损失。不仅因为几年淘汰下来之后，留下的优秀员工之间的距离可能已经很小，如果继续淘汰，有可能造成在市场上找不到比淘汰掉的员工更优秀的人才;而且更为严重的是，每一个在团队中工作的员工，都有某一方面的专长，他在平日与团队成员的不断交往磨合中，彼此都产生了共识和集体记忆:即当团队出现什么方面的问题时应该找谁解决，谁能找到资源，谁具有专业知识，谁能协调，谁能把关，等等，大家都心中有数，不言自明。如果其中的团队成员不断被淘汰，那么，他带走的就不仅是他自己的专长和资讯，而将造成整个团队部分记忆的缺失，进而影响团队的工作氛围和工作绩效。与此同时，招聘、培训、培养每一个新员工所带来的成本，新员工要完成与团队融为一体的过程漫长，都会对团队的整体绩效产生负面的影响。

二、怎样合理认识末位淘汰制？

2016年11月30日，最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

末位淘汰这种管理模式在促使员工危机意识、竞争意识，最大限度的挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方人才服务标志面具有积极的作用。如果用人单位处理不当，有可能造成违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，企业应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动者同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。因些建议使用“末位淘汰”的企业应该考量以下几点？

一、区分"不胜任工作"解除合同与末位淘汰的区别

任何团队中都有"末位"员工，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的，即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果员工仍不胜任工作，才可以单方解除劳动合同，并且要支付补偿金。

二、慎用末位淘汰制

建议用人单位慎用末位淘汰制，可结合本单位的实际情况选用"排名奖励"竞争制，对绩效好的员工给誉表扬，奖励，这样既可以提高员工积极性、增强竞争意识，又不违法，合情合理。

三、末位淘汰的适用

(1)企业制定末位淘汰规章制度，应当履行职工民主程序，即征求工会或者职工代表意见，或交职工代表大会审议通过。

(2)建立一套科学客观公正的绩效考核标准和程序。

(3)用薪酬管理的方式，通过薪酬体系设计配合末位淘汰制来激发员工的主观能动性和竞争意识。

(4)对于绩效确实不佳的员工，如果因为不适合所在工作岗位，可以采取调整工作岗位或者进行培训，经调整工作岗位或培训，仍不能胜任工作的，用人单位提前30天以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。

(5)在劳动者符合禁止解除劳动合同的法定情形时，用人单位不得以末位淘汰为由，解除劳动合同。

末位感悟："末位淘汰"要有末位，员工之间表现存在一定的差异。这种差异按不同的维度来排序，排序的结果会不一样，但总存在一个末位。排序的标准不一样时，末位的人员可能有所不同，因此，末位与排序标准密切相关。不管内部淘汰还是外部淘汰，并不能说被淘汰员工天生就不行。如一个纪律性强和有良好服从意识的员工，可能适宜做生产人员，但不宜从事市场开发工作。如果一开始进入企业后，就从事他不擅长的工作，必然在竞争中处于劣势。另一方面，淘汰也不是简单的将员工踢出原岗位，企业可以视自己的能力和员工的特点，协助员工发挥其优势，找到新的工作岗位。

因此对企业"末位淘汰"界定如下:企业为满足竞争需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗员工激发他们的工作潜力，为企业赢得市场竞争力。

三、总结：

鉴于末位淘汰制有优点也有缺点，所以用之应该慎之又慎。具体在实践的落实中应考虑具体企业是否具备使用 末位淘汰制用的条件和环境，是否确定了科学的考评指标体系，是否建立了合理的补偿制度。

首先，必须了解本单位所处的地位和水平。如果本单位人浮于事、人员过剩，管理没有形成健康有序的机制，那么实施末位淘汰制是适合的;而一个实施现代企业管理制度的企业，人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就不适合适用末位淘汰制。末位淘汰的应用是有一定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲，不同的岗位对末位淘汰制的适用也是不一样的，如销售岗位的业绩容易量化，较适合末位淘汰制，而研发岗位则不易量化，且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境，因而就不大适合用末位淘汰制。

其次，一旦决定适用末位淘汰制就必须设定一套非常科学而合理的指标体系。否则，考评的结果就不会科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到企业的发展。考评体系的制定需要企业有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果目标不清楚，职责不明确，考核标准无法落地，那么也就无法进行考评，也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下，末位淘汰很难运作。再次，关于使用末位淘汰制后应该采取一定的补偿措施。末位淘汰制的一个缺点就是缺乏人性关怀，过于残酷，所以在实施末位淘汰制的同时实施一定的补偿制度，如对于被淘汰的员工提供培训机会，换岗另用等，使这种制度的消极作用降低到最小限度。

适合的才是最好的。应该说任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去应用，可能适得其反。"末位淘汰制"不是管理者的最终目标，管理者最终目标是通过该机制充分调动员工的主观能动性、积极性和创造性，来实现管理的效益最大化。所以企业推行这套管理制度的时侯应该谨慎对待，“末位淘汰有风险,推行使用需谨慎”

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