拆书稿：创新与融合，是《天天向上》的灵魂（下）

作者曹锋 2019-06-21 11:29 43697

内容来自 2019-06-28 打卡话题

【系统拆书】是咱们打卡栏目刚刚推出的全新方式，邀请出过书籍的牛人作家，通过两篇的专业拆书文章，系统性的拆解自己的著作，带领大家一起读书学习。今天是6月的第二次分享，让我们在各位大咖的带领下一起学习老师的著作吧！本次系统拆书与大家分享的书籍及作者是：
1、曹峰《天天向上:老HRD手把手教你做好人力资源》
2、白睿《组织发展七项全能》
3、马青云《不将就:HR成长蜕变记》
4、金大松《专注人本·突破绩效-打造高效能的人力资源管理体系》
5、任康磊《人力资源量化管理与数据分析》
6、李远婷《从菜鸟到专家-人力资源管理实战笔记》
7、王胜会《我是创业家,我是大BOSS》

展开

【拆书书名】天天向上，老HRD手把手教你做好人力资源

【书籍作者】曹锋

【上期衔接】

上期拆书中，我们通过对老板、上司、下属、同事全方位的解读，了解到很多教科书中无法复制的内容，如老板的显性与隐性需求，视觉型与感觉型的区别，影响老板的四个阶段，与老板产生分歧后的思考模式……属于 “正确的做事”范畴。而自我认知与定位，无疑是定方向，属于“做正确的事”，再谈初入职场的困惑、如何融入、管理与晋升、职业规划……完全是水到渠成的事情。虽然没有谈到具体的模块，但却指出HR在面对特定人群和处境时应具备的思维模式和落地步骤，具有很强的实战意义。

【书籍精华观点深入分享】

本书前5章从老板、上司、下属、同事、自身五个特定群体切人，6-10章选取职场困惑、融入智慧、管理难点、升职加薪、职业规划这些HR耳熟能详的场景，从心态、思维等方面进行深度分析，11-14章从跳槽、空降兵生存、创新招聘到HR必须get的技能，最终形成一个完美的闭环。HR无论如何发展，都绕不过这些特定人群和场景，区别在于平台差异。

在市场大环境不景气的现状下，跳槽成为越来越多HR的选择，但跳槽到底是预判，还是一场豪赌，对我们的职业生涯影响深远。

职业发展总有规律可循。前期完全是打基础，后几年偏重带团队，做管理。如果在打基础的周期内随意跳槽，很容易导致根基不稳。

该不该跳槽，什么时候跳槽，是被提及最多的话题。

1、创造力下降：什么时候你发现工作变得枯燥乏味？上班是不是经常无事可做，或者提不起一点兴趣。

2、很难学习到新知识和技能：一份不能让人成长的工作，带给你的除了薪水，还有什么？

3、和升迁擦肩而过：如果升职总是没有你的份，可以考虑辞职了。比加班更让人难以接受的是永远不被委以重任。假如公司会对此做出解释，并帮你指出今后如何改进的话，说明他们还是信任你的。但如果你总是被置之不理的话，就可以考虑走人了。

4、付出得不到应有的回报和认可：如果公司运转良好，而你的付出和努力无论从物质上还是其它方面，总得不到应有的认可和回报，这一定程度上可以说明你的工作不受重视，不妨寻找其它能证明自己的地方。

5、公司价值观和你不再合拍：当公司的价值观、企业使命和你的价值观不合拍时，你可能成为别人眼中的异类。

当你具备以上某一点就有了离职的理由，但有理由离职和可以离职之间还有一段路要走。因此，必须熟知跳槽的六个小锦囊：

l 了解自己内心深层次的需求

l 横向纵向多比较

l 临渊慕鱼，不如退而结网

l 要么适应，要么离开

l 心态必须强大

l 思维决定结果

成功跳槽后，机遇与挑战并存，想赢得认可与接纳，需要用“双赢”思维，合理定位。当别人感受到你的善意时，他们才会在意你的才能。事实上，如果不能顺利度过信任建立期，无法体现自己的职业价值，只能黯然离去。

1、55387定律，即55%的服饰外表，38%的表情声音，7%的谈话内容，告诉我们第一次亮相的重要性。

2、用向上销售的心态去工作。向上销售的关键在于把握住升级品、附加品等有补充、加强或者升级的相关事物。这意味着，我们的方案必须具有可延展性。

3、沟通中的情势管理很重要。我们往往把人资放在老板和员工的夹缝中，自己给自己找不痛快，左右为难，而不是左右逢源。其实，我们来是解决问题的，不是搞对立破坏的。如何保持企业、老板、下属三者方向一致性，是我们必须解决的事。

4、如何影响他人成就自我。世界上最难的事情有两种：把我的思想装进你的脑子里；把你兜里的钱掏出来装进我的兜里。无论形象、心态还是沟通，我们的终极目的是影响他人，通过成就他人，最终成就自己。

新官上任三把火，HR也不例外，招聘往往成为分水岭。招聘的重要性无需多言，没有人，各种计划、目标都将流于形式。一成不变的传统思维让招聘陷入困境，不改变思路，只能坐以待毙。

1、在借鉴财务预算思维确定岗位数量中，主要了解固定预算、弹性预算、增量预算、零基预算，并融合性地应用于人资。

2、运营思维同样也可以与人资结合。用运营思维看待招聘与离职，不仅关注结果性指标，更会将重点放在过程指标的达成上。

3、用产品思维做招聘，核心是用户思维，痛点分析。如果做不好用户体验，找不准应聘者的痛点需求，招聘更像一场个人秀。

4、让销售成为一种招聘方式，我们要挖掘销售与招聘的契合点，招聘本质是把企业推销给符合要求的应聘者。

5、创新思维在招聘中的作用，往往化腐朽为神奇。一个考核方向的改变就有可能影响招聘效率。

招聘之外，人资的体系思维，成本分析能力，心理学基础等，都成为影响成败的左右手。

【拆书总结】

拆书似乎比写书难度更大，怎么写都感觉表达不十分到位。通过两篇拆书文章，我们不难发现本书有3个小闭环：第一个是沟通（老板、上司、下属、同事包括自身，几乎覆盖职场各个沟通维度）；第二个是融合应用；第三个是思维创新。我们经常说，每个人都是独一无二的；我想说，每本书也是如此。这本书中，除了创新与融合之外，也不乏一些或犀利或魔性的金句。如果有那句话get到你的痛点，欢迎评论区分享交流，说不定你的留言就是下一个热评，上榜不是梦。

【作者简介】

曹锋，三茅曾用名：夏天512。十余年上市央企、七年公立与民营医院管理经验，曾先后经历过财务、采购、团委书记、记者、人资、运营等岗位，具有近20年的财务、税务、运营即人资管理经验，擅长企业全面运营管理、非上市公司股权设计、阿米巴模式推导，在集团管控、战略规划、股权激励、绩效改进等方面具有丰富的实操经验。

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