职业生涯规划 作好引导、目标有轨迹,计划可执行
作者 www5258
更新于:2019-06-25 09:50
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【参与打卡评论,获得课程奖励!】随着就业压力的增大,越来越多的人开始看重职业生涯规划,每个毕业生,也都会学习“就业指导”的课程。在以往的话题中,我们也曾聊过HR自己如何进行职业规划的话题,那么今天,我们换个角度,在企业中,面对刚入职的毕业生,或者是工作多年的老同事,我们HR能否为员工做职业生涯规划?为哪些员工做?又该如何去做?同时,职业规划能否和招聘、员工激励等模块工作结合运用?
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我,经历过类似的情况。
作为职业生涯的规划,这不光对刚入职的小白很重要,事实对具有多年工作经验的老人们同样重要,两者的述求阶段不同,带来的迷惑点与关注点也不相同,因此对HR就提出了比较高的要求,如何在企业的HR管理中融入相应的职业服务体系,即可以符合企业战略发展的需要,又可以为员工们指引方向,使员工们自己对未来有所了解、有所规划、所有前行、目标明确、可执行,从而由点到面,促进员工与企业的战略目标融合,才是HR为员工作职业生职的终级目标,但把两个目标结合是有定难度的,主要来自于企业是全局目标,而此目标对员工来说只是目标之一,如何提升员工目标之一在时间与精力上投入更多更大更努力这才是需要我们HR价值所在,因此答案很简单,对于职业生涯要做,并且如有可能尽量是全员的去作,因为目标不是孤立的,企业需要的是360度的全面突破,不能出现短板,否则都是制约企业目标达成的痛点。
说的这么大,但如何作呢?如果真的把员工的职业生涯作好,如此大的量、如此大的访谈、如此大的个性化、如此大的数据量,如此大的时间成本,有种无从下手之感,因此这里我们讲求的8:2原则,关注这里20%对我们企业有关的80%可能,其它只作为辅助处理,这样就非常简单了吧!
首先,要追根求源,从HR角度看,员工与企业的结合点在那里?我们要去思考?点在那呢,找到此起点,基于起点制定职业生涯模版,为员工找到为企业发展存在的生涯模版就简单及明确化了,员工在企业从招聘、激励、培养、管理即选用育留都有一个点,您也一定猜到了,即岗位,这就是我们说的点,作为企业要实现目标就需要人构建的能力,组织体系,落到与人对应的就是岗位,围绕岗位作好生涯规划就是实现好我们全面与企业目标共同一致的基本点。
接着,我们就基于岗位建立日常的岗位基础,如岗位职责、任职、招聘条件、工作任务书等,这是新老职员都需要了解与明确要怎么工作的事务,这些是基础,但别小看这些,这是基础中的基础,是基石,如果没有此何谈发展呢,否则,生涯就是梦想了,可以想而无法落地,无法打通企业人的管理,是基于人与其它生态的纽带。有了这个对职业生涯就完成了第一步,因为有了它就可以知道我要在招聘时招什么样的人、来了要做什么、工作计划与责任是什么了,完成了选与用。
有了基石,就是育留的精华了,如何叫新老员工知道我们需要他们什么呢?公司的目标需要什么样的人呢?大家每进一步会为他们给予何奖励与重用呢?因此我们会基于岗位线向员工规划了晋升体系与晋升通道,如我最近在沟通的几个团队,为销售线,高级销售经理晋升有直线销售总监与区域总监,有分支线,售前总监、行业总监、客户成功总监等多个选择,并且向员工明确达成此目标会需要何种进修、考评体系,并且可以查询晋升达成比,这样对员工可以明确了解因为自身的努力我已经达成了自身职业发展情况,得到激励会更努力奋斗。
而对于企业也会形成另一个维度的引导,即基于能力线的选拔干部体系,使员工的付出得到更多意见之喜,因为企业会随着市场变化,调整战略,会选拔更优秀适配,而选用的体系也是HR在构建职业生涯模型与员工自我发展轨迹的融合点。
随笔而写,供大家借鉴与讨论。
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2024-09-25 11:58
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