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竞业限制只适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，与其他员工签订了竞业限制协议是否有效？实际履行了，是否要支付经济补偿。本文结合案例作出说明。
【案例】
案情简介
2017年5月，李某至南京某展览公司从事销售工作，双方签订了为期三年的劳动合同。签订劳动合同的同时，双方还签订了竞业限制协议。
协议约定：李某自劳动关系解除或终止之日起连续24个月的期间内不得在经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，或者自己经营与本单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业限制的范围为江苏省。劳动合同解除或终止后，公司在竞业限制期内按月给予李某经济补偿，经济补偿的标准为劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的三分之一。如李某违反竞业限制的约定，要向公司支付三万元的违约金。
2018年1月，李某因个人原因从公司离职。
2018年3月，李某至另一家与原公司经营相同业务的公司从事工作，工作半年后原公司发现李某从事的工作，于是向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求李某遵守竞业限制协议，并支付违约金三万元。
李某辩称，自己不是竞业限制的对象，双方签订的竞业限制协议应当无效。
仲裁委认为
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
李某不是公司的高级管理人员和高级技术人员，也不接触公司的商业秘密，只是普通的工作人员，不是竞业限制的对象，双方签订的竞业限制协议无效，对李某不具有约束力，李某没有竞业限制的义务。对于公司已经支付李某的竞业限制补偿金，李某应当退还给公司。对于公司的仲裁请求不予支持。
【分析】
竞业限制，也叫竞业禁止，是指基于法律的规定或当事人的约定，特定人员在特定时期内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的单位任职，也不得自己生产有竞争关系的同类产品或经营同类业务的制度设计。
一、与不符合竞业限制对象的员工签订的竞业限制协议是否有效？
竞业限制是为了保护用人单位的商业秘密、竞争优势及其他的一些核心利益不被侵犯，是为了用人单位在市场中能够更好的发展，本质上保护的是用人单位的发展权。
对于劳动者来说，竞业限制意味着劳动者在一定时期内不能从事与原单位有竞争关系的相同或类似的工作，对劳动者的就业权、生存权有一定的限制。
当劳动者的就业权、生存权与用人单位的发展权相冲突的时候，在立法及司法实务上就要做出选择，为此，法律对于竞业限制的对象作了明确规定。
《劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
如果普通员工也要受竞业限制，违反了设立竞业限制制度的初衷，阻碍了劳动者的就业权与生存权，即便双方签订了竞业限制协议，不符合竞业限制对象的劳动者可以以协议违反法律的强制性规定主张无效。
二、与不符合竞业限制对象的员工签订了竞业限制协议，并实际履行了怎么办？
按照以前文章的阐述，对于竞业限制协议用人单位是有解除权的，在竞业限制协议未履行之前，用人单位可以无条件的解除竞业限制协议；在竞业限制协议履行过程中，用人单位在支付三个月竞业限制经济补偿的基础上可以解除竞业限制协议。
无论是否是竞业限制的对象，用人单位都有解除权。
符合竞业限制对象的人员，是没有解除权的，没有违反合同无效情形的，也不能主张无效。
对于不符合竞业限制对象的人员与用人单位签订了竞业限制协议，可以依据第一点的描述主张竞业限制协议无效，但如果实际履行了，在用人单位没有支付竞业限制经济补偿的情形下，能否向用人单位主张呢？也即，用人单位是否可以以竞业限制协议无效为由，不支付竞业限制经济补偿？
我们认为不符合竞业限制对象的人员与用人单位签订了竞业限制协议，并实际履行了，用人单位不能以协议无效为由，不支付经济补偿。
竞业限制阻碍了劳动者的就业权与生存权，经济补偿是对劳动者的就业权与生存的保护。虽然不符合竞业限制的对象，但用人单位作为竞业限制的受益方，应当为此付对相应对价。如果劳动者实际履行了竞业限制义务，用人单位又不支付经济补偿，对劳动者来说是极为不公平的。
所以，在劳动者实际履行了竞业限制的情形下，即使不符合竞业限制的对象，用人单位不能以此主张合同无效，用人单位还是要支付竞业限制经济补偿。
综上，与不符合竞业限制对象的劳动者签订了竞业限制协议，劳动者可以主张无效，但已经实际履行的，用人单位要按照协议支付经济补偿。
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