一入侯门深似海——记我的HR成长心路

作者月儿ruby 2019-06-26 09:31 863

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从事HR前和HR后有什么变化？

有人说：我成为HR前，我立志要做一个真诚的人，有一说一，有二说二。成为HR后，我才发现走得最远的路就是自己的面试... 我要投稿 >

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我的大学专业是国际经济与贸易，辅修法学，毕业从事了六年的生产商出口贸易，之后是因为杜拉拉的小说，报考了人力资源，然后机缘巧合，进入一家集团公司从董秘开始做起，一直做到现在的地产行业总经办主任，分管人事、行政和运营。

因为不算科班出身，又是中途转型，中间也不算有师傅一直带着走，所以我的整个人力资源的从业生涯，是知识模块不断补齐，自我学习和实践提升的过程。当初喜欢人力资源，是非常喜欢和人打交道，相比外贸出口只能每天对着电邮和MSN，完全不知道对面销售对象的反映，更喜欢人资这种后台支撑又能成天和人打交道的工作，而且招聘、绩效这些板块都让自己感觉掌控感十足，不会像销售指标压的人踹不过气来。但真正入了行，六大模块逐一摸索，从理论到实践全部接触一遍后，各种酸甜苦辣只有自己知道。六年销售，敢为了客户和总经理拍桌子的我，却不止一次，因为计入部门劳资关系协调，自己回到办公室一个人抹眼泪。

人力资源规划特别是组织架构搭建，是大部分人资觉得最有技术含量的工作，但是真正介入才会发现其实人资的发言权并不多，工作界面的切分、层级和部门的设立，其实我们只能基于我对企业、行业的了解和我们的专业给到建议，但是在做组织架构变革时，其实决策人心理已经有了一番盘算，而且很多时候这个盘算未必是为了解决全局问题。招聘是我最喜欢的板块，可以接触到形形色色的候选人，也可以经由他们深入浅出的介绍学到很多岗位和行业的精华知识点，但是用人部门对于招聘的期许，从来是要求人才性价比最高，钱少人好能干活，专业踏实情商高，最好是拿专员的薪资具备总监的能力，把总监+经理+专员的活都能干了。培训，除了入职培训外，每次培训不管是用人部门还是领导，都希望一次培训，能彻底解决团队专业提升、凝聚力、执行力等专项问题呢。绩效管理，人资都知道是一个体系的构建，相辅相成，而且标准无法绝对，需要根据企业情况确定，每次我都有做绩效体系如烹小鲜的感觉，但是领导们却常常一时兴起恨不得立刻改头换面，但是支持热度不超过一周。薪酬福利、劳资关系，也是一言难尽，和同事关系不能太近，也不能太远，否则劳资关系的工作都不好做。

吐槽那么多，其实入行这么久，感受是做人资必须要专业，但是更重要的是与企业决策者达成共识，要先吃透他的经营思路，了解他的诉求点，才能结合企业情况和自身专业做好人资工作，体系化地考虑工作应该怎么做。如果只是埋头拉车，专注于执行工作本身，不抬头看路，迟早是既做不好专业口的规划，又做不好工作的执行，而且自我成就感还低，也找不准自己的位置。所以，做人资，智商（专业）、情商、逆商都不能低。：）路漫漫其修远兮，希望与君携手共勉共行

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