在实行末尾淘汰机制要搞清末位淘汰的目的：识别影响组织目标实现的群体，并将其淘汰。在执行的过程中要强调几点问题： 一、末位淘汰机制是否和员工胜任岗位职责相符？如果相符说明组织末位淘汰的机制是可行的。如果不相符，第一要承担法律风险，造成劳动争议；第二就是在赶时髦盲目的实行末尾淘汰。这种盲目赶时髦的行为情况主要体现在以下两方面： 1、组织战略目标的拉动力与员工施展个人能力是不匹配的，也就是员工都能够完成本岗位的职责，但是由于企业原因造成战略目标很难按照计划去执行，却把这种无法实现的目标归功于员工能力不行在托企业的后腿，这是不可取的； 2、案例中讲到一些知名的大企业在执行末尾淘汰往往很成功，因为他们的目标明确，在实现目标所要匹配的资源丰富，能够确保目标的实现。而小企业一是目标不够明确，好多是在维持现状，所以强制的执行末位淘汰往往不能够促进企业的进步，还会影响企业的发展。因为把老员工淘汰掉了需要招聘新的员工补充力量，新员工往往不了解企业的情况有一定的风险。 二、明确末位淘汰的目的，评估企业现有员工力量能实现目标的百分比，做好绩效评价的机制识别出不能作为公司实现目标拼图的那些员工，并将其淘汰的有理有据。 综上所述，大多数小企业都在稳重求增长，员工各司其职都能胜任岗位的工作需要，只不过是其设置目标不够清晰、明确，并在实现目标需要匹配的资源上往往存在较大的偏差，导致无法实现目标，同时也做不好绩效评价。强制的执行末尾淘汰仅仅是为了赶时髦。最好提醒各位在执行末尾淘汰机制要考虑好面临的法律风险问题。
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