劳动用工风险规避~连载1

作者西厢夫人 2019-07-02 16:58 896

近年来劳动用工纠纷纠纷越来越多，企业的败诉率高达87%。劳动纠纷主要发生在加班费、奖金、社保、调岗、裁员等几个方面。作为人力资源从业者我们要全方位规避劳动用工风险，建立健全企业规章制度。“建立健全企业规章制度”每逢写人力资源部工作职责，都会有这一条。这一条并不是写出来好看、好听的，更是有实际价值的。“企业规章制度”不仅可以规范管理，合理的符合法律流程的规章制度更是企业规避用工风险的利器。

下面我们从用工的各个流程来探讨如何规避用工风险：入职前的面试阶段、入职阶段、试用阶段、离职阶段、制度管理。

一、面试阶段

两类人面试阶段应该过滤一下，因为这两类人存在发生用工风险的隐患：

第一类是性格偏执的，尤其是自私自利、斤斤计较的人，这类人即便不会发生劳动纠纷，也不利于团队管理，会影响团队氛围。

员工与企业的关系，一个付出劳动，一个给与报酬。作为员工不可能是完人，总归有自己的性格特点，优点与缺点共存，企业要用人之长，不能求全责备；作为企业方，各项管理制度也不可能达到完美，所以既然选择了这家企业就要接受符合企业特色的管理制度。

就像婚姻中的夫妻双方，因为喜欢对方的优点所以在一起，既然在一起了就要接受对方的缺点，婚姻就是双方不断妥协、接纳、包容的过程。

员工与企业也一样。出来打工是为了挣钱、养家糊口，不是为了置气，所以没必要斤斤计较。所以明显与公司企业文化格格不入的，难以融入团队的，这类人就尽量不要录用。

第二类发生过劳动纠纷的，人的行为都是有惯性的，就像经常频繁换工作的人是一样的，因为这就是符合他性格特点的行为，性格决定行为。劳动纠纷如何得知，面试阶段有可能暴露出来；还有就是背景调查，所以重要岗位一定要做背景调查，只要发生过劳动纠纷的，对方公司的HR不会欺瞒我们，一定会如实相告，甚至为什么发生的，结果如何都会告知。

这是面试阶段要过滤了两种类型的人。还有就是，为了避免歧义或者误会的发生，面试时介绍公司情况、福利待遇务必实事求是。有些事情可以不说，但是只要HR说出口的务必要真实有效。欺瞒会为以后的用工埋下隐患。

二、入职阶段

1、入职登记表：所有信息必须填写完整，员工签名确认必须填写。另外必须含有以下内容：

（1）原单位是否解除劳动合同；

（2）社保等欠费问题与本公司无关，是否同意；

（3）有无慢性病、重大疾病；

（4）有无精神病史；

（5）有无犯罪前科或吸毒史。

（6）地址更改后三日内书面告知单位。一旦员工与企业发生矛盾，不签收文件，我们可以往这个地址寄送文件，实现法律对企业的一个送达义务。如果没有这一条，员工搬家了，寄送不到，企业会非常被动。有这一条，我们留存好寄送回执，证明我们履行了这样的义务，地址不对是员工本人的责任。

2、入职资料完整，并签名确认：新员工入职时所提交证件、材料复印件等全部要签字确认，而且要写上本人对证件真实性进行承诺，若有虚假愿承担一切后果责任等字样。检查学历证和身份证真伪。

3、签订《录用条件告知书》，《岗位说明书》。

4、不缴纳社保的，必须签订《自愿放弃缴纳社保承诺书》，本承诺书所有内容必须手填。这个自愿放弃社保首先是违法的，不被法律认可的。每个省份对这种案例判决结果不一样。企业要承担责任，但是法院也会考虑员工个人诚信度的问题，员工也会承担一部分责任。所以社保最好还是缴纳，真有不缴纳的，有这个自愿放弃承诺书总比没有好。

5、劳动合同、保密协议签完，必须保存好。人力资源从业者必须有这个意识，如果员工要看一下，可以给复印件，一定不能给原件。曾经有这样一个案例，员工告诉人力资源部同事说是自己的弄丢了，他想看下，结果拿到手当场撕毁了，一边撕一边跑。然后高公司没有签订劳动合同，要求双倍工资赔偿。

6、入职培训确认书必须签订。这是留存员工已经了解公司相关制度的资料。

三、试用阶段

发现员工不符合公司要求的，或者用人部门不想用的，尽早处理。试用期不符合岗位要求辞退的，严格意义上需要证据，证明员工不符合岗位要求，这个证据就是我们入职时签订的录用条件说明书、岗位说明书或者试用期考核资料。

现实中，大多数的员工能够接受试用期不合格离开，所以跟她谈话后基本都能主动辞职。

试用阶段务必做好考核记录，目标责任书员工签字确认，考核结果员工签字确认。

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