离职成本就是一本重复并难念的经

作者阿东1976刘世... 更新于：2019-07-08 18:09 51148

内容来自 2019-07-09 打卡话题

我们常常说，HR不仅要做好招聘，还要做好留人。毕竟一个员工的离职，所付出的成本远远超出大家的想象，曾有数据表明，一个员工离职的成本约等于1.5倍的月薪，这其中既有员工本身的损失，也有招聘该员工以及重新招聘所付出的成本，如果是核心员工则代价更高。那么，离职成本具体包含哪些内容，我们应该如何计算，又该如何看待这一指标并合理降低呢？

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离职成本就是一本重复并难念的经

对于离职成本与月薪酬之间的换算关系，应该是没有什么标准了。但不会小了就是。

但在如今鼓吹的迭代、自由、张扬的个性风潮面前，而各式人员的离职之风却又不断的呈现。而大多的年轻人离职却又不由企业所掌控。

正如那句话说的：

中年人要养家糊口所以不敢擅离，你可以任意骂；年轻人不管自己和他人瓦上霜，只管自我不委屈。所以逆我个性，不用骂我也自离。

不知是社会进步带来家庭的溺爱，还是社会发展到年轻就是任性的代名。但无可否认，社会是进步了，而年轻人的离职也更容易了。

因为，他们没有考虑过自己的成本，有时间，是他们的资本。

逐利的企业却总想多余些净利润，却不得不考虑离职，所带来的成本。在人资管理的招培用留离五环节中，最后的留、离两环节，却事关净利润的消减。不得不重视。

一、离职成本到底有哪些呢？

曾经在2018年快年底的时候就人力成本分析是预算的基础有过分析，我在《人力成本分析，是人资预算基础及人资管理的指导》一文中，曾说到：

员工离职的成本，一般为显性易于统计核算。如离职补偿、竞业限制补偿金、仲裁费用、差旅等可以直接统计，而如因离职所生产的管理成本（隐性成本），则要按离职人员岗位的再上岗，成功恢复正常效率为止的管理成本费用的分摊进行统计。

离职成本的分析旨在提醒做好员工的挽留与激励，避免产生过大的、不合理的离职成本。

1、离职成本，其实可以分成两部分：离职前与离职后。

离职前：

一般包含离职本人的工作低效成本、关注其人的工作成本、准备及招聘新人招聘成本。当然，还有影响或诱导他人产生离职或低效的隐性成本（国人的仿效性）。

离职后：

离职本人的补偿成本、新聘入职人员的培训成本、低效成本、指导考核成本、新人备离的工作成本。当然，还有就是如果没有及时招到新人的空职空岗所带来的成本（工作缺失的本身成本、缺失让其他岗位工作秩序紊乱所带来的成本）、竞业与保密的风险成本等。

如果招聘来的新人因为某些原因，又要离职的话，还将重复上述成本。这可是一个滚雪球的成本累积。真是帐不可细算，一算吓到好汉啊。

对于离职成本如何计算，重在搞清楚，在此将离职到招聘成功期间具体产生了哪些成本。知道是什么？自然能找到计算的方法。

2、具体的离职费用要计入成本的有哪些？

待离职隐性费用：本人低效、他人关注、补充准备、其他诱导低效。

正离职显性费用：离职补偿。

补充招聘费用：招募差旅、渠道选择、招聘安置等费用、新人的备招费用。

新人入职费用：培训费用、培训师资、培训人员的工作成本。

离职后的费用：风险成本（竞业带来的效率低下、泄密后的效率问题）。

二、如何来估算离职造成的成本？

知道离职成本有这些项目，却又发现有很多项目其实都很难计算或说是估算。但却又是实在的发生。

（按道理，其实就算是发生了离职成本。也本就是业务部门或人力资源，甚至本就是企业管理工作中的正常的一环。也就是管理员工离职本属于正常工作，但还要单列什么离职成本呢？）

离职成本分析，重在告诉我们需要做好留人工作，降低人资成本费用。

1、离职所带来的隐性成本——效率低下导致的利润损失

在前几天我们学习了企业管理中的很多管理原理，管理定律。而在人资界如何核算人力资源工作价值，大都流行用“二八定律”进行估算的分析。

用二八定律来进行人力资源工作价值的核算，我在《人力资源为企业创造价值方法与价值计算》中有过具体分享。（有兴趣者请点击进入）

在该文里，主要是根据人资管理所带来的工作效率的提升，对企业利润率的贡献值来对创造的价值的核算。

而对于离职成本中的那些隐性的成本，其实就是给企业带来的工作效率低下的所导致的利润率降低，所导致的利润损失。

因此，其核算，同样要针对离职前后企业的利润率、工作效率等进行数据的收集与核算。最后得出利润的损失数据。

2、如何核算人资工作在利润上的贡献数据。

现对人资价值创造的核算简说如下：有点绕，请留意。

人力资源效率指标（要有往今两年数据，或离职前后的数据，才能计算提升比率）

（１）全员劳动生产率＝报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数

企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。（

（２）人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数人

（３）均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数

（４）万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额

（５）万元工资净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内工资总额

（６）万元人工成本净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内人工成本（人工成本=工资总额+保险总额，人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。理论上讲人工成本包含从业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本）

Ｂ、效率提升与利润提升之间的关系

通现在对经营管理、新产品、物料资本及其他等等对企业利润的贡献所起的作用与贡献比例的研究都还不是那么统一。但对于绝大部分利润来自经营管理却没有疑义。

在西方发达国家如美英等国专家提出，人力资本为利润作出的贡献比，高达70~80%，而其它的物料资本的投入等，在利润贡献上仅占20~30%。当然从局部上说人力资源管理占比总体的经营管理中，根据传统的2/8定理，至少在经营管理中占据20%的贡献比率（如果从全面上说人力资源管理就占全了！有点理想化！）。

年人均贡献利润＝总利润*80%*20%

年人均提升利润（人资管理创造的利润）＝提升比率*年人均贡献利润

通过上述的方法，基本能核算出人力资源工作在利润中的一个估算贡献值。那么对于离职所造成的隐性成本，就有一个基本的数据了。

而隐性的离职成本大小，其实与岗位在企业价值链中所处的地位息息相关。那个1.5倍月薪的说法，显然并不准确。

小结：

离职成本我们一定要看离职前后的直接与间接损失。而隐性的损失往往应用工作效率对利润率的贡献来进行核算。

但这是一个很麻烦的事情。所以一般就直接将直接离职费用、新人的招培费用等显性的费用。加上离职前后关注备用工作等按工作精力值的占比来估算离职导致的工资成本计算就可（这个工资是该员工的相关领导与人资工作者）。

因此，而就此计算的成本应该在与2~3倍月薪左右。

【离职成本知多少？】你认为离职成本有2~3倍的月薪么？你觉得实际的离职成本比这个多还是少呢？欢迎写出你的答案！