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我为什么不提拔“高情商”的人
多年以前，我曾担任一家企业CEO。有一次，我想从两位部门经理中选拔一个担任副总裁，因为这两人各有所长，一时难以取舍，使我内心纠结了一段时间。
一个是A经理，这个人对上对下人缘都好，工作也主动，执行力不错，乐观，有责任心。
另一个是B经理，与A经理比较，专业能力与工作态度不差上下。
在人力资源部的“民意”调查中，这两位都是呼声最高的候选人。
我经过一段时间慎重思考，决策的最终结果是提升B经理为副总裁。
曾有朋友私下问我，这次为什么不提拔A经理呢?
我解释说：A经理情商比较高，做部门经理不错，我用起来也顺手。但我当时设定的副总裁这个职务，有变革、创新的任务，需要有打破常规的魄力与思维。
我观察到A经理在这方面比较循规蹈矩，缩手缩脚，并且考虑人际关系多，冲劲少，惧怕风险，缺乏勇往直前、大无畏的领导特质。
而B经理这个人做事既敢想敢干，又求真务实，我觉得他更适合副总裁的位置。
后来的情况也证实了我的看法。我离开这家公司后，过了几年，听到一个消息：B经理因为在副总裁位置上取得了很好的绩效，又当上了CEO，公司在他领导下发展很好。
而那位A经理至今还呆在部门经理位子上。
高情商的人未必是“好人”
有一个认识误区，就是将“高情商“与“好品德“划等号。而人们在现实生活中发现不一定是这样的。
在我们身边可能看到这种人，上级领导在位有权有势有利用价值时，他会表现出高情商的样子，脸好看，话好听，言必行，行必果。
如果这位上级领导不在其位，失去权力，或失去可利用价值，这位“高情商”的人就会翻脸不认人了。
可见，情商不等于品德，它只是一种驾驭情绪的手段。好人可以用，坏人也可以用。
我见过这样的新闻报道，在生意场上就有一些骗子，利用“高情商”接近老人，平时嘘寒问暖，关怀备至。其实他们的目的是为了获得老人们的好感，让他们卸下心防，产生信任，慢慢入彀，主动跳坑。
所以，我们要擦亮眼睛，不要被那些高情商但心怀叵测的人蒙蔽了。
高情商的人
不一定是好领导
近年来，餐饮界卫生问题屡屡曝光，前有记者潜入海底捞北京劲松店和太阳宫店，曝出其存在的严重卫生问题;后有外婆家因查出卫生问题被罚41万元。
“外婆家”是最近几年发展较快的一家餐饮企业。今年315，“外婆家”被曝存在着蔬菜不洗就下锅、过期蔬菜修改生产日期继续用、工作人员踩着案板走等乱象。
然而在“外婆家”刊登的道歉声明的第三天，上海虹口龙之梦店又曝出卫生问题。在监控视频中，“外婆家”后厨的案板上，出现了一只活蹦乱跳的老鼠。
据我观察，在餐饮界卫生问题是普遍存在的严重问题。
其中主要原因之一，就是管理不严，员工违规操作。
有的基层管理者情商有余，严格管理不够，做烂好人，不愿得罪人。他们或是发现员工操作违规，该批评不批评;或是看到下属犯错，该处罚不处罚。所以导致问题屡禁不止，卫生健康的生产习惯难以形成。
比情商更重要的是追求人格均衡发展
我认为，“情商”具有两面性，既有积极的一面，也有消极的一面。
我们先从积极的方面来认识“情商”。
情商，是一种能力，即“情绪智力”的意思。它作为一种能力，在以下三个方面发挥作用：
(1)了解自我情绪，调控自我情绪，自我激励;
(2)关心与认知他人的情绪，具有同情心;
(3)处理人际关系，调控自己与他人的情绪反应的技巧。
如果要换一种更直白的表达方式，可以这么讲：情商，一是控制自已负面情绪，保持乐观与友善的能力;二是投人所好，做广受欢迎的人的能力。
但偏重于情商的人也有消极的问题。
伦敦大学商业心理学教授托马斯·卡莫洛-普雷姆兹克指出，偏重于情商的人存在以下问题：
(1)创造力水平以及创新潜力较低
有创造力的人也有可能情商高，但相当多的人，更常见的行为模式是，在遵循办事程序、建立关系，以及与他人合作方面可以做得很好，但是却缺少了挑战现状、突破传统、革新事物的特质。
(2)很难给予或接受负面反馈
高情商的人，很难对他人作出批评或者负面的反馈。另外，面对他人对自己的负面评价，他们或许是漠不关心的。
(3)不愿意得罪人
高情商的人更关心如何受人欢迎。而管理层领导的角色则需要有能力做出不受欢迎的决策，带来一些新的变化，以及集中精力追求实效，甚至不惜以牺牲员工关系为代价。
(4)躲避风险
大部分具有创意的冒险家需要在冒险与规避风险之间保持平衡。高情商的人则更倾向于待在安全区内，避免大胆的选择。
我们常常看到一些偏重于情商的人，往往耽于某种“舒适区”难以自拔。
他们便会营造出一个迎合群体、情感上稳定愉悦、照章办事的“和谐”环境，从而忽视变化与革新。
这样的人，做一个普通员工与低层管理者没有问题，但难以成为敢想敢干、特立独行、有超常规思维的领导者或者变革者。
我想，做人是需要提高情商，但更要追求包括情商在內的德、勇、智全面人格与能力的均衡发展，这样才能取得较大的成就。
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