要降低触目惊心的离职成本，就要做离职管理

作者王胜会卷毛老师更新于：2019-07-08 22:37 51342

内容来自 2019-07-09 打卡话题

我们常常说，HR不仅要做好招聘，还要做好留人。毕竟一个员工的离职，所付出的成本远远超出大家的想象，曾有数据表明，一个员工离职的成本约等于1.5倍的月薪，这其中既有员工本身的损失，也有招聘该员工以及重新招聘所付出的成本，如果是核心员工则代价更高。那么，离职成本具体包含哪些内容，我们应该如何计算，又该如何看待这一指标并合理降低呢？

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离职成本，是指员工离职而产生的费用支出（损失），主要包括四个方面：

（1）离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。

（2）企业支付离职员工的工资及其他费用。

（3）岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会和潜在的客户，可能支付其他加班人员的工资。

（4）再招聘人员所花费的费用。

然而，何止上述这四个方面呢？不信，我们一块来对标并计算一下吧！

对标案例：

某公司招聘了一名销售代表，入司2个月后离职，该职位的月薪是5000元，计算一下离职成本吧？

你的解答是什么？离职成本是多少？我要的是具体数额哦？怎么样？算出来了之后与下面的结果对照一下吧！

我的解答是：

（1）招聘广告费为1500元，算一下：当地晚报5000，招聘职位10个，人均500元；另安排有招聘会一场，费用人均1000元。

（2）面试成本为1000元，算一下：面试2次，共计2个小时，每次面试官2人。面试官计工资成本500元，人力资源部简历筛选人力500元。

（3）工资与福利费用为12000元，算一下：即是两个月的工资和法定福利，社保、住房公积金等。

（4）培训费为6000元，算一下：包括新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训等。

（5）业务损失为10000元，算一下：招聘适格的员工在两个月内一般会拿到单子，而没有成交的就是招聘失败，就是产生了离职的成本，这就是问题员工未完成的项目及销售额的数额。

所以，离职成本达到了：－30500元！我好像没有算多吧？

怎么样？离职成本不止是两个月的底薪5000×2＝10000元吧？不是再加上个“五险一金”的支出吧？也不是“约等于1.5倍的月薪”吧？太触目惊心了！让老板看到，估计会疯掉吧？！

要从长远考虑，标本兼治降低触目惊心的离职成本，就要真正地做好离职管理。

1．明确界定相关部门各自的职责

（1）人力资源部负责员工的离职管理工作。

（2）离职人员所在部门协助人力资源部完成工作的交接手续。

（3）财务部负责员工在职期间款项的审查与薪资的支付。

（4）行政部负责员工办公用品和其他相关事务的交接。

2．界定并区分离职的四种类型

（1）合同离职，员工因终止履行受聘合同或协议而离职。

（2）员工辞职，员工因个人原因申请辞去工作，有如下两种情形。

①企业同意，且视为辞职员工违约。

②企业同意，但视员工为部分履行合同（视实际情况由双方商定）。

（3）自动离职

员工因个人原因离开公司，有如下两种情形。

①不辞而别

②申请辞职，但未获得企业同意而离职。

（4）企业辞退、解聘

①员工因各种原因不能胜任其工作岗位，企业予以辞退。

②因不可抗力等原因，公司可与员工解除劳动关系，但应提前发布辞退通告。

③违反企业、国家相关法规、制度，予以解聘。

3．离职结算管理

（1）结算条件：当交接事项全部完成，并经直接上级、行政部、总经理三级签字认可后，方可对离职员工进行相关结算。

（2）结算部门：离职员工的工资、违约金等款项的结算由财务、行政部共同进行。

（3）结算项目

①违约金：培训违约金、《保密、竞业协议》违约金。

②赔偿金：包括物品损失赔偿金等。

③工资等。

4．按照流程办理好离职手续

（1）员工离职应按规定填写《离职申请表》。未按规定填写离职申请表的，不视为正式的、有效的书面通知行为。

（2）员工填写的《离职申请表》应向本部门负责人提交，本部门负责人收到申请表后，应进行离职面谈，了解离职原因，并签署意见。

（3）《离职申请表》经本部门负责人、综合管理部、分管副总经理及总经理逐级审批通过后，由综合管理部通知辞职员工离开公司的确切日期以及办理工作、财物交接等事宜。

（4）开展员工离职的后续工作。

（5）工作移交，指离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至指定的交接人员，并要求交接人在《离职移交清单》签字确认

交接均应由移交人、接交人、监交人签字确认，并经办公室审核、备案后方可认为交接完成。

（6）此时人力资源部门的主要职责：

①检查各员工和各部门提交的离职手续是否齐全。

②调整人事信息库，将离职员工信息转移至人力人员列表之中。

③检查OA、ERP等信息系统中的人员情况是否更改。

④进行离职手续归档管理等。

5．做好专业的离职面谈工作，这也是降低离职成本的必需之选

（1）部门负责人或直属上级收到员工《离职通知书》后与离职员工进行面谈，面谈内容包括：

①了解辞职原因与动机；

②审核文件、资料的所有权；

③审查其了解公司秘密的程度；

④审查其掌管工作的进度和角色；

⑤回答员工可能有的问题；

⑥征求对公司的评价及建议。

（2）当面谈成功，员工离职程序结束。反之则将离职员工的《离职通知书》交于人力资源部。

（3）人力资源部收到员工的《离职通知书》后，安排与离职员工进行谈面谈，其中面谈内容包括：

①了解辞职原因与动机；

②审查其劳动合同及薪资福利状况；

③了解员工入职以来的工作业绩；

④解答员工可能有的问题；

⑤征求对公司的评价及建议。

（4）人力资源部与离职员工进行离职面谈时，应记录相关信息并保存。

（5）离职面谈时，人力资源部面谈实施人员如果发现公司存在明显的管理不善等问题，需在一个工作日内以书面形式反馈给人力资源部经理或者HRD。

（6）各部门经理原则上无权查阅离职人员访谈记录，如确需查阅记录时应经总经理审批同意。

要降低触目惊心的离职成本，就要做离职管理

公司各个部门各司其职，总经理审核审批，人力资源部HR尽职尽责，员工的直接主管和部门负责人配合人力资源部的工作，员工接受新员工入职培训和教育，从招聘的入口处把好关，从科学用人、感情留人、理性辞退人等等机制、制度、流程等多方面进行规范化管理，何愁离职成本不降？

【你学会了吗？】看完本文，关于如何降低离职成本的方法，你学会了哪几种呢？在评论区告诉大家吧！

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2024-07-01 09:18

全部评论(60) 我参与的评论

59楼云中滚滚

实话说，核算方法太空洞，而且离职管理解决不了你提的问题

2019-07-22 12:56:20 回复赞(0)

58楼万年大魔王

这么搞笑的算账方法，3万是算少了，你算300万都可以，万一他再上一天班一个300万的单子就从天而降了呢？还有好多少算了呢，刚来没几天没产生什么价值，公司的房租水电是不是也要算他一份？9012年了还晚报上等广告？你简历能从晚报上来？开个51一年年费你算算？离职成本再高，人要走你还能怎样？讲了半天唯一好像有点用的就是离职面谈，但是面谈能挽回你上述的损失么？控离职不应该从招聘入手，从管理入手嘛？企业运营什么不要成本，有成本不是很正常。搞个研发实验室，一年投几百万，是不是成本？新产品做市场推广做促销是不是成本？都不做了好不好？

2019-07-17 14:00:59 回复赞(0)