招聘中的“用户”概念

作者孙莹大师兄 2019-07-11 12:49 49616

内容来自 2019-07-12 打卡话题

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招聘中的“用户”概念

招聘中的“用户”概念

关于把产品思维应用在招聘领域中，是我一贯的“主打”理念，熟悉我的老朋友应该都比较清楚。

产品思维的主旨，是围绕“用户体验”产生的。因此可以说，产品思维的根基在用户体验。落脚在招聘设计中，寻找用户体验的第一步，当然是要确定用户是谁。招聘同传统意义上的产品营销行为有显著区别的，也就在于此。

招聘的用户，可以分为两类：

第一类：用人部门

第二类：候选人

有了用户指向，就要做用户分析。根据一般产品构建前的用户分析概念，我们可以简要的把这两类用户的特点，用图表分析如下：

（部分例举，可补充）

用人部门		候选人

基础属性	B端用户	基础属性	C端用户
	编制限制		年龄、性别、学历、经验等可衡量
	需求可以有明确标准		教育背景和知识技能可衡量
	……		……
社会关系	部门核心度基本恒定	社会关系	家庭背景和社会关系可衡量
	审批权限和流程基本恒定		以往工作经历可例举
	……		……
消费能力	预算限制	消费能力	薪酬发放历史和预期可衡量
	时限性要求		雇主品牌认知可疏导
	可能存在过高期望值		对环境、福利和其他特定条件有要求
	……		……
行为特征	绩效导向	行为特征	自我认知和事实一致性标准不一
	部门长特点决定文化落地		爱好特长各异
	淡旺季需求不一致		或许存在恶习历史
	效率和质量要求不稳定		原生家庭对其行为影响不一
	……		……
心理特质	部门长决定用人格局	心理特质	马斯洛需求层级不一
	员工生涯规划或有标准		职业生涯规划方向不一
	……		……

用户概念是产品思维的前提，招聘这项工作想要真正达成所谓的“思维升级”，对用户的认知是非常重要的一个环节。

这种认知，除了依靠产品逻辑的思路进行用户分析之外，还要关注调研。尤其是针对用人部门这个用户，对其发布的岗位产品进行切实可行的调研，是做好招聘的第一步。

相关的调研可以围绕以下三个维度展开：

第一个维度：该岗位的历史发展轨迹和未来走向预计

第二个维度：该岗位在行业中的位置和核心数据

第三个维度：该岗位受政策影响程度

举个例子：假如我们现在需要招聘贷款催收人员，我们需要调研的第一个维度应该是这个职位起源于什么时候，什么时候达到鼎盛，现在的市场热度，大约什么时候可能会冷却等等；而调研第二个维度，就是目前的市场需求总量，供给的总量的预计，行业平均薪酬，行业平均绩效水平，行业top企业对这个岗位的使用情况，行业均值水平企业的权重，我们企业在行业中的位置等等；调研第三个维度，就要针对目前所在城市的人才引进政策分析、对催收岗位的法律风险分析、对国内整体劳动力市场或在校大学生情况分析等等。

在品牌识别上，我们需要构建的是经过调研后的岗位定位和我们这个岗位需要传达出的品牌因素。要保证在这个定位的基础上，使这个岗位有特定的优势，以便打造雇主品牌影响。

在成功标准的确立上，我们肯定需要基于目前的岗位分析，将岗位的录用条件，做有难度但可达成的标准设定。

（end）

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