推荐 调薪（降薪），不可回避的话题！

一个不争论的事实，人力成本持续上升是必然的趋势，对于用人单位来说，如何消化或适应人力成本攀升带来的压力，实现用人单位的健康发展，是摆在所有用人单位面前的重大问题，人力成本优化技术是当今HR领域的热点之一。

「人力成本优化」是个大概念，消弭人力成本上升的压力，我们曾经从“防、降、升、营、转、享”六个维度进行总结，提出了“完整版”的解决之道（具体内容请参阅《企业用工管理，关于合规，听听我们怎么说》）。

在人力资源管理实务中，通常关注的是六个维度中的“降”（降薪）和“升”（提升绩效），但现实中，HR通常重视正向激励，比如，大家普遍认为：人力成本优化不能简单地以牺牲员工利益的手段来实现，因为降低工资、缩减福利，一是难实现，二是员工不满意（将导致不可能创造更好的绩效）。所以，HR一般对“降”比较反感，实际工作中也不愿意导入降薪技术来进行人力成本管控，而是更多考虑在“升”的维度着手，比如，通过绩效管理来提高组织绩效和劳动生产率，通过降低相对值来达到人力成本的最优化，期待以此达成用人单位和员工双赢的结果。

毫无疑问，提升绩效的确是人力成本优化的主要手段之一，相对于降薪的方式，一定程度避免因直接利益冲突带来的法律风险。不过，暂且不讨论现实中绩效管理的实际效果（效果并不好），我们认为，调薪（这里指降薪，下同）仍然是人力成本管控的最主要的方式，不应该去回避，薪酬成本毕竟占人力成本的大头，直接影响用人单位经营总成本的高低，人力成本失去控制和优化将直接损害用人单位的利益，甚至危及用人单位的发展。从工资、奖金、福利方面着手，尽管问题比较具体，操作难度比较大，但它起到立竿见影的效果不言而喻，况且，随着劳动合同履行过程中各种因素的变化，薪酬也不应该是铁板一块，僵化的薪酬支付规则可能损害用人单位或劳动者的正当利益。

因此，HR工作除了擅长正向激励、锦上添花外，也能进行反向抑制，“职位能上能下、薪酬可升可降”，特别是在企业人力成本压力急增的大背景下，出于人力成本管控的考虑，很多企业有降低员工薪酬的冲动，对员工薪酬进行干预是企业劳动用工管理常态化的工作。

作为薪酬管理的主导者，HR不能知难而退，在了解「调薪」困局之所在的基础上，掌握调薪技术，如同前文所讲的调岗技术操作原理，同样需要从规则的夹缝中寻找突破而操作成功，只有这样，才能拿下「调薪」这个烫手山芋！

一、调岗难，调薪更是难上加难！

在「调岗」章节我们花了很大的精力才把调岗技术完全掌握，调岗非常难，但相对于调薪，调岗显得小儿科，劳动报酬毕竟是员工利益的核心，调薪的操作更是难上加难，其根本原因不外乎以下四点：

1、对于工资，员工乃至社会上形成了一个普遍性的观念，即工资只能涨不能降，关于这个现象甚至引起经济学家的关注，他们提出“工资刚性”的结论，认为反感降薪源自人的某种天性，人们会把“失去”看得比“得到”更重要。事实上也是如此，员工非常抵触降工资，降低了工资，可能会损害员工的士气，打击他们的工作积极性，也可能借克扣工资解除劳动合同，并要求支付经济补偿。

2、《劳动法》第47条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。该条款提到了用人单位对工资的自主确定权，也给用人单位随意降薪带来借口。但是，自主确定权≠随意降薪权，用人单位一经依法自主确定了工资分配方式和工资水平，并与员工在劳动合同上进行了约定，则受合同约束。

3、劳动报酬属于劳动合同的必备条款，根据《劳动合同法》第17条、第35条的规定，只有用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容。

4、从举证责任上看，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条的规定，因用人单位对作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议负有举证责任。也就是说，用人单位必须举证证明其单方降薪的行为合法，如举证不能，有可能会直接导致其主张得不到法律上的支持。

可见，「调薪」操作同样非常难以控制，不到万不得已情况下，建议用人单位不要轻易对薪酬做反向激励（降薪）。

二、什么情况下需要调薪？不同情形下的实操要点分析

通过总结，用人单位可能导入调薪的主要情形有十二种，与之对应，对调薪的实操要点进行分析，供实务中参考，并最大程度的降低调薪导致的劳动用工法律风险。

1、薪酬适配不符：通俗意思就是“员工不值这份工资”，比如招聘时没有选对人，人才价值评估不实，实际能力言过其实，订立劳动合同时薪酬约定偏高；用人单位薪酬体系设计不平衡、不公正，有的员工工资偏高，有的又偏低等情况。

实操要点：薪酬约定属于劳动合同的必备条款，劳动合同一经双方平等自愿、协商一致原则下订立，对双方都产生约束力，时后以“员工不值这份工资”为由降薪，唯一途径是根据《劳动合同法》第35条的规定，双方协商一致，变更劳动合同约定的内容，包括薪酬。还是那句话，协商一致，百事可为，可解决所有十二种情形的降薪问题，但达成“协商一致”异样艰难，单纯协商把员工工资降下去了几乎闻所未闻。

如果未经员工同意单方强行降低劳动报酬，应视为克扣或者未足额支付劳动报酬，后果是劳动者不仅有权要求足额发放差额工资，还可以随时解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。

2、经济效益下降：大背景下用人单位发展不再高位运行，不少用人单位经济效益有不同程度的下降，必须扎紧腰带、开源节流以控制各类成本，其中，有的用人单位把眼睛瞄向员工工资，打降低工资的主意。

实操要点：与第1种情形类似，用人单位阶段性的经济效益下滑，是用人单位自身该承担的经营风险，降薪属于劳动合同变更，也只有协商一致一条路可走。

3、提成设计失策：这是常见的一类调薪情形，比如，在打市场阶段，对于开拓市场的难度过于悲观，或基于“重赏之下必有勇夫”的考虑，许诺了比较高的销售业绩提成比例，一旦发现市场开发不难，员工轻易拿到高提成，而且每月工资不断上升，公司可能要进行薪酬干预，降低提成比例。

实操要点：与第1种情形类似，提成收入属于工资报酬的组成部分，工资报酬属于劳动合同的重要内容，用人单位无权单方随意变更，如确需变更的，应当与劳动者协商一致才能变更业务提成比例，当然，订立劳动合同或制定薪酬制度时，对提成、奖金之类的可变薪酬建立了调整机制的除外。

4、高薪难以为继：以“烧钱”模式发展的新生代公司尤为明显，融到资金后，为了高速发展，博取上位，一味超高薪资吸引人才，超高绩效激励用工，到了“无钱可烧”或事与愿违时，无法实现高绩效的变量工资，更无法兑现高薪承诺，不予薪酬调整则人力成本不堪重负。

实操要点：与第1种情形类似，用人单位未对用工成本和经营状况作出正确评估，薪酬规划不科学，承诺高薪高酬如果无法兑现，只能及时协商，期许得到员工的理解，把薪酬调整到理性的范围。此外，用人单位钱“烧完”了，一般不认定为“客观原因”发生重大变化，“烧钱”行为属于用人单位内部决策的事项，可以主观控制和调整，不是市场环境下束缚用人单位的“客观因素”，用人单位再以“情势变更”为由解除劳动合同存在法律风险。

提醒“烧钱”用人单位，在有钱可烧时，提前做好薪酬体系、建立绩效工资制度，加大与用人单位经营好坏挂钩的可变量工资的份额，或导入股权激励、合伙人制，以减少用人单位现金流的压力。否则，到了最后只能断臂求生非常被动。

5、工作能力不足：包括员工不胜任工作、因病劳动能力下降两种情况。出现这两种客观事实，在不解雇的情况下分别对其工作岗位调整或另行安排工作，员工一般是在原岗位更低级别的岗位提供劳动并降低其工资。

实操要点：员工因病劳动能力下降、或不胜任工作两种情况，是用人单位经常用来降薪的理由，根据《劳动合同法》第40条第一项、第二项的规定，只要能证明员工不能从事原工作、或员工不胜任，在此条件用人单位具有调岗的主动权和选择权，可以单方调岗或另行安排其它工作。需要注意的是，法律没有明确规定可以降薪，所以，对于这两类员工降薪操作，最好安排在调岗或另行安排工作之后，再根据规章制度或是劳动合同约定的“岗变薪变、薪随岗变”的规则才能降薪。

如果不能证明员工医疗期满后劳动能力下降的程度、或不胜任工作，没有规定或约定“薪随岗变”制度，贸然调薪法律风险较大。

6、经营重大变故：用人单位经营中难免遭遇“客观情况发生重大变化”的情况，原劳动合同无法履行，需要协商包括调薪在内的劳动合同变更，如果调薪无法协商一致，则不得不解除劳动合同；此外，当出现经济性裁员的法定情形，在此节骨眼上，不被解雇就是一切，员工可能选择降薪与用人单位共同度过难关。需要注意的是，用人单位“经营重大变故”并不只指生产经营发生严重困难。

实操要点：《劳动合同法》第40条第三款规定，“情势变更”致使劳动合同无法履行，双方可以协商调岗、或调薪的劳动合同变更，与“情势变更”的调岗调薪操作一致，关键是有证据证明发生了“情势变更”，有一些法定的标准供参考，最好在合同上有些约定，防止把情势变更当作“万金油”而滥用，与“情势变更”调薪就此内容难以达成协议，一般以解除劳动合同草草收场。

7、工作表现欠佳：表现在工作态度、工作技能、团体合作、工作效率、业绩水平等方面表现欠佳或表现不稳定，在工资支付标准上体现出来。

实操要点：一般采用在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成，浮动工资在劳动合同约定范围内就可以进行调整，这就必须导入绩效管理制度，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估的结果直接决定员工的浮动工资。这种方法是把降薪不纳入到劳动合同变更范围，避免几乎不可能的协商一致的动作，把“合同变更”变为“合同履行”，依据合同约定和绩效考核制度来进行工资调整，无需另行征得员工同意，但是难点是劳动合同的约定和薪酬绩效制度的有效性，需要用人单位有非常好的人力资源管理基础。

8、违反规章处罚：员工违反用人单位规章制度，按照规章制度的规定给其降职降薪处罚。

实操要点：要求用人单位必须存在明确及合法的规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形，在依据规章制度处罚员工时，要有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。特别提醒的是，规章制度内容要合法，同法律相抵触的部分无效，比如用人单位没有罚款处罚权；内容要合理，裁判机关有自主裁量权，明显违背常理、违反公序良俗、过分苛刻或越权设限的规章制度难得到裁判机关的认可。

9、岗位变动调薪：无论何种原因，员工岗位发生了变化（这里指岗位职级降低），根据岗位职系和薪酬对应标准，同时降低薪酬。

实操要点：目前绝大多数用人单位实行“岗变薪变，薪随岗变”的制度，员工岗位调整之后适用新岗位的薪酬标准，但这一条以岗位调整合法为前提，这涉及到「调岗技术」的技术技巧问题，调岗无效的话，调薪自然无从谈起。此外，要建立岗位职系和对应的薪酬体系，并在劳动合同或规章制度中明确约定或规定“薪随岗变”制度。如果事先没有约定的，那么，在与员工协商一致变岗的同时，还需协商一致变薪，现实中，大多数员工“岗位可变、工资不能降”，如果员工仅同意变岗，而不同意变薪的，则不得变更其薪资。

10、经济效益挂钩：主要指央企的工资总额与用人单位经济效益挂钩的制度，经济效益指标有不同的选择，用人单位经济效益下降则工资总额降低，在职工收入分配管理机制指导下，职工薪酬随之调整。

实操要点：央企的工资总额与用人单位经济效益挂钩的制度下的薪酬调整有制度保证，国家先后出台了多个指导意见和法规规章，《国务院关于改革国有用人单位工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）《中央用人单位工资总额管理办法》（国务院国有资产监督管理委员会令第39号）。

11、停工停产歇业：用人单位因故停工、停产、歇业，降低职工薪酬。

实操要点：用人单位停工、停产、歇业等情况是降薪的法定事由，不属于劳动合同变更，是阶段性减轻用人单位压力的举措，《工资支付条例》第12条规定“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”。对于停产、停工放假超过一个工资发放周期、劳动者没有提供劳动的情况，支付工资的标准由各地自行规定。本部分内容请转至「在职过程管理／合同履行／休息休假」中的用人单位停工停产经营性放假查阅。

12、变相辞退员工：用人单位为了解雇没有过错的员工，且不愿支付经济补偿金，想通过降低薪酬来达到主动辞职的目的。

实操要点：通过降薪达到员工主动辞职的目的，属于用人单位“软裁员”的14种常见套路之中最险恶的一招，不是正道的离职管理，粗暴降薪毫无合理性可言，法律风险极大，不在我们关于调薪的讨论范围之内。

以上列举了用人单位调薪的十二种情形，除了三种调薪不属于通常意义的薪酬调整外，另九种是实务中常见的调薪情形，通过调薪实操要点的分析可知，调薪相比调岗更为难以操作，实务中，用人单位导入调薪机制，必须在利益诉求、法律规制、合同约定、制度规定之间达到平衡，需要掌握非常细节化的操作技术，才能把握调薪的主动权，达到人力成本管控、优化的目的，关于「调薪技术」的学习，请关注后续发表的文章讲解。