某公司司机,收到客户的退货,未按流程沟通,直接到仓库进行退货,被拒,然后从争吵到动手,这么恶劣的事件,公司最后竟然不知道如何处理。这个公司的企业文化导向绝对有问题。从这个案例看,企业文化诊断并非可有可无,而是影响员工价值观和凝聚力的大事。
企业文化相对抽象,如何给企业文化做诊断,不能想当然,必须掌握通用的诊断工具,然后才是因地制宜。
1、奎因模型
奎因模型是管理咨询行业公认的企业文化特征诊断模型,它是一种竞争性价值分析模型。此模型综合企业关注的工作内容和采取的工作方式,把企业文化划分为团队支持文化、灵活创新文化、市场绩效文化和层级规范文化四种文化类型。
该模型把企业文化指标按照内部外部导向和控制授权两个维度进行分类,最后形成四个基本的价值模式。从内在-外在、控制-灵活两个维度,将组织文化分为目标、规则、支持、创新四种导向,用来实证分析各种导向的文化类型对企业竞争力的影响。该模式从上个世纪90年代开始在世界范围内被广泛应用,逐渐成为一种国际上比较权威的企业文化分析工具。
2、麦肯锡7S模型
麦肯锡7S模型指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况,包括结构(Structure)、制度(Systems)、风格(Style)、员工(Staff)、技能(Skills)、战略(Strategy)、共同价值观(SharedValueds)。也就是说,企业仅具有明确的战略和深思熟虑的行动计划是远远不够的,因为企业还可能会在战略执行过程中失误。因此,战略只是其中的一个要素。
在模型中,战略、结构和制度被认为是企业成功的“硬件”,风格、人员、技能和共同价值观被认为是企业成功经营的“软件”。麦肯锡的7S模型提醒我们,软件和硬件同样重要,7S指出,各公司长期以来忽略的人性,如非理性、固执、直觉、喜欢非正式的组织等,其实都可以加以管理,这与各公司的成败息息相关,绝不能忽略。
3、丹尼森组织文化模型
丹尼森认为理想企业文化的四大特征:适应性、使命、一致性、参与性。四种文化特质即适应性、使命、一致性、参与性和组织有效性显著相关,其中每个文化特质对应着三个子维度,一共组成了12个子维度,每个维度都有特定的解释。
我只是对企业文化的诊断工具做个普及,虽然无法照搬,但随便用个一招半式,结果也不会太差。
了解了三种经典的企业文化诊断模型,我们再考虑如何落地的问题。常规的企业文化诊断,可以从以下几方面切入。
1、企业文化现状;
2、老板风格与理念;
3、员工对文化的认知与需求;
4、文化的定位与导向。
在此基础上,结合企业文化三大经典工具,我们可以因地制宜,对企业文化进行诊断。如环境分析,关注社会文化需求;行业分析,明确行业竞争因素;企业发展战略与目标对文化的要求。
虽然很多企业的文化形同虚设,或者等同于老板文化,甚至几乎没有什么文化,用规范的分析,显得不那么匹配。但是,企业文化诊断按这样的流程走下来,至少不会存在严重的遗漏,确保在正确的方向上。
企业文化诊断,核心是维度的确定,如业务流程与文化的差距分析;竞争性价值分析;文化与领导的协同性分析等。这样的维度比物质层、行为层、制度层、精神层的分类抽象,但却更容易切入文化的本质。
我们可以继续纵深分析,如业务流程与文化的差距分析,可以更具化为对企业文化理念体系与企业业务流程、制度的对接状况分析诊断,从绩效、执行力、领导力、协调度、满意度等多个方面分析企业文化实际情况与我们所提倡的企业文化的差距。将企业文化结合更具体的场景做诊断,对以后的企业改进及评估更有实际意义。
竞争性价值分析,包括团队支持文化、灵活变革文化、市场绩效文化、层级规范文化四种文化类型。以团队支持文化为例,我们可以从凝聚力、跨部门沟通等方向上诊断,让抽象的文化诊断更接地气。当然,从另一个角度看,这种规范诊断工具对文化的定义,绝对超出我们对企业的常规认知,工具的重要性可见一斑。
文化与领导的协同性分析;该模型可以确定与文化相匹配的领导者角色、管理风格、胜任力和关键行为。当然,我们还可以结合实际情况继续细化。
企业文化的诊断工具,与企业文化诊断的结构搭建,是企业文化诊断的本质。我们常用的调查问卷,深度访谈,座谈会,现场观察等方式只是载体,如果没有对企业文化的定位和导向,各种分析模型必然流于形式。因此,我更愿意分享企业文化的诊断工具和维度建立,而不是给出具体的问卷调查。
【调查】老师介绍了三大调查诊断工具,你还记得哪种呢?
52楼 梅果
未经允许擅自特别喜欢你不好意思了
51楼 S_1343002419
我曾经跨过山河大海,也穿过人山人海。我曾经拥有着一切,转眼都消散如烟。
50楼 S_1343799465
确认过眼神,我遇上对的人。
49楼 徐xu
这太真实了。内容过于真实,引起极度舒适。
48楼 Kikovivi
看完您的文章后,我的心久久不能平静!构思新颖,题材独具匠心,段落清晰,情节诡异,跌宕起伏,主线分明,引人入胜,平淡中显示出不凡的文学功底,可谓是字字珠玑,句句经典,是我辈应学习之典范。
47楼 zfbi
发生了什么,咱也不敢说,咱也不敢问。
46楼 nbj倪倪
受教了
45楼 kissdeng燕
作为小白的我还是要多看老师的文章学习学习
44楼 abing
这个环节是人力资源重要的环节之一
43楼 为民除害
哇,这篇文章说的太好了
42楼 边走边爱
好文章啊。
41楼 S_1341278117
谢谢分享,作为HR小白的我,茅塞顿开。
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十分感谢三茅提供这样的学习平台,让我们能看到这样优质的文章
39楼 枌我
无论是问题的解答还是后边的方法论都带着满满的HR专业性,让人眼前一亮;
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文章确实能带来不一样的思考,而思考的下一步是察觉到自身的不足再进行优化;
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文章简单易懂,小白表示受益匪浅
36楼 力达
创新性的思维,观点很清晰,要点分明,不愧是老师
35楼 淡淡的蓝
老师的文章很实用,没有空洞的观点,满满都是方法论,却不失HR的专业性;
34楼 alexshang
非常同意你的说法,没有最好,只有最合适。在人力资源工作中,特别是招聘块,合脚比任何都重要。
33楼 呵呵520V
从原因到根据,条条清晰
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