秀才造反，三年不成

作者李洪森更新于：2019-07-23 11:19 51166

内容来自 2019-07-23 打卡话题

【理论学习】如何做好企业文化的诊断与改进？

企业文化是企业生存、竞争和发展的灵魂，关于企业文化的建设，我们之前已经学习了很多，可是随着企业的发展，企业文化也应跟随公司的脚步不断变化。那么，我们HR应该如何做好企业文化的诊断与改进工作呢？

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企业文化包含什么内容？

战略、组织架构、制度、行为、物质、价值观。等等，都属于企业文化。

比如小米的扁平化架构，德胜洋楼员工报销制度，顺丰给员工配耐克的工装。

目前最广泛的定义就是企业文化包含物质、行为、制度、精神（使命愿景价值观）这个观点来自于组织文化。即企业的属性是盈利性组织。

往大处讲，一家企业所有的一切都可以归结于企业文化。我们整天说企业文化企业文化。我从来没有觉得就学会企业文化了，因为企业文化实际上涵盖企业的方方面，你看看到的听到的做到的其实都是企业文化。所有教你做诊断或者做建设的，不过是企业文化的一部分而已。企业文化像组织变革一样，属于比较高级的工作，像一个HRM能做到战略方面的诊断吗？不可能，到OD就很难。主管呢？专员呢？更是痴人说梦。要对企业做一个整体的文化诊断，没有一定的级别、权限、资历、工龄和对公司的深刻理解，根本做不了诊断。

实际上，企业文化一定是企业独有的文化，不能拿来主义。我之前再三提过，它是一种管理工具。既然是独一无二的，为什么很多企业还向别的企业学习企业文化？这就像他们学习三支柱是一样的，不过是学习一种管理工具。企业文化既是一种现象，也是一个工具。说它是现象，是因为它客观存在，说它工具，是因为它有管理作用。企业文化做的好的企业，是把它当做管理工具来使用，但是表现出来的，是一种现象，很多企业看到阿里腾讯好的现象，但是却不知道这项管理工具在自己的公司如何落地。实际上，任何一种管理工具的实施，都需要一个基础。盖不同的楼需要不同的地基和技术，就像上市一定要符合条件，所以才需要上市辅导，但是绝大多数人都不明白这个道理。他们就认为，我们公司一定会有企业文化。事实上大多人没有组织（企业层级的组织文化）文化的公司的企业文化是这样的。

秀才造反，三年不成

不管是建设企业文化，还是诊断企业文化，都需要有一个基础。很多人并不知道这个基础。

我现在是《劳动关系协调员》的讲师。在劳动关系协调员课程里，有一个专业术语叫劳动基准。也就是基本劳动标准，比如加班费，最低工资，节假日。是国家强制规定的劳动标准。

在这里，我告诉大家第一个诊断的依据，就是文化基准，也就是基本企业文化。

什么是基本企业文化？

很简单。别的公司有的，行业有的，员工认为该有的，就是基本企业文化。最常见的就是薪酬。同业公司给6000，你们公司给4000；同业公司过年发猪头肉，你们公司过年发个猪的台历。同业公司双休有加班费，你们公司单休无加班费。你去跟别人谈公司的企业文化？这些就是你们公司的企业文化。企业要进行企业文化建设或者是诊断？拜托，先把这些改了先！

企业文化建设和诊断都是一个先共性再个性的顺序。很多企业不管不顾共性，也不管不顾基础，一味的寻求对自己有利的个性。没有什么意义。腾讯和华为的加班时间很多，基础是加班费高，足额和超额给付。这是他们的个性，其他公司要学这个个性，首先需要有基础，请问有多少公司有这个基础？

很多公司都在学华为的文化。好哇。任正非的股份占了不到1%，华为大多数的员工都是在给自己工作。华为花了几十个亿找外部咨询公司建立体系，我见过销售额10个亿的公司一年的外训费用只有几万块。任正非老先生70多岁了一个人坐飞机。听闻国内某体育品牌创始人的老爹出门跟皇帝出行一样。你学华为，你学啊，你学啥？刚才这些你肯学吗？好多公司喜欢学国学，行啊，孟子说：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇，不学。学孔子，因为孔子说：君君臣臣父父子子。但是君君臣臣父父子子原本的意思是大家各司其职，也不学，偏学君要臣死臣不得不死，看体育不学体育精神，学马家军打兴奋剂，打鸡血，那你还学什么，你自己买个岛当皇帝就是了。

有高手把人力资源6大模块归结成选育用留四个字，我想说选育用留还可以精简为2个字：需求。选育用留就是企业和员工，劳资双方动态的满足对方需求的一个过程。再向内看，向本质看，还有2个字：人性。核心是人，所以是人性，不是兽性。

企业文化诊断，首先要看企业文化是否符合人性。凡是反个人的，必遭到个人的反对；凡是大家都反对的，必是反人性的；凡是社会反对的，必是反人类的。

历史上反人类的公司，古有人类历史市值上最大的公司——东印度公司，沾满了亚洲人的鲜血；现有美国的孟山都公司，就是转基因那个公司，有兴趣的自己查它干了什么反人类的事情。

然后是反人性的公司。让员工裸奔的，喝尿的，扇耳光的，性骚扰女下属反而升官发财的，一人得道鸡犬升天的，绩效工资从来都是克扣工资的，上班电脑自备的，出差费用自理的……太多了，大家要不要给我举几个例子。

前几日看到一家公司的保密协议和竞业禁止协议。里面包含几条：

试用期开除员工不需要理由且不给赔偿。每个月的工资含1000元作为竞业禁止费用支付的，所以离职后不必支付经济补偿金的。凡是泄密，只要有本公司员工作证就要赔偿几万元。

诸如此类。

老板说，你不要以为我不专业，相反我很专业。比如我这些个协议里面，哪些不合法的我一清二楚。但是我问你，我的这几份协议是部分无效还是全部无效？我说当然是部分无效。他说那不就是了，先签字生效，部分无效的到时候再说，大不了到时候赔他（本人不要求自然也不必赔）。老板说我这就是个单边协议，就是为了保护我的利益，我保护我自己的利益，不对吗？你也是HR，你不知道HR是给谁说话的？

孟山都给你100万年薪，明知道这家公司是反人类的，你干不干，你会不会给自己一个理由说我就是个普通职员，没有什么危害，是高层在作恶。就算HR能压制自己心中的恶，能控制别人心中的恶吗？能用制度遏制员工心中的恶，能遏制老板心中的恶吗？秀才造反，3年不成。

古往今来，改革鲜有成功者，功成名就者更是凤毛麟角，我说这些，并不是否定企业文化，否定企业文化诊断，而是想说，做企业文化诊断，不啻于做一场组织变革。做不成，很正常，平常心。凡事最好最坏的打算，做一个最悲观的乐观主义者。

这篇文章我没讲诊断企业文化的工具和方法，工具和方法百度也好买书也好，都可以学的到，我就是想讲讲企业文化的本质是什么。这么多企业在建设企业文化，为什么建好的这么少，到底是什么在阻碍我们建设企业文化？归根到底是人性。我们知道最坏的一面，才会珍惜好的一面，于千万种不可能中找寻一条艰难的路。

【调查】老师说的那些企业中不好的文化，你所在的公司有这种现象么？你有考虑过如何改善么？

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