在制定薪酬策略前需了解和分析以下几个问题:
1、通过薪酬解决那些问题?
2、那些职位是重点激励对象?
3、未来规划中可见范围内还会出现哪些重要部门和岗?
4、目前重点是吸引、保留还是激励人才?
薪酬总额和收入、利润的关系?
无直接关系,即便同行业工作流程规划不一样,薪酬策略也不一样,但可了解作为参考。
如何确定薪酬总额?
根据公司规划,与外部市场做对比,确定薪酬策略
1、总体思路:为岗位、能力、业绩、市场定薪。
2、一般策略:领先、趋中、落后
3、国企:国资委只管控人工总成本、工资总额
4、薪酬策略——分位
75-90P 高分位 领先策略
50P 中分位 趋中策略
10-25P 低分位 落后策略
薪酬策略——发展阶段
创业阶段:较低或者中下水平、当期+预期、土豪随意
成长阶段:提高绩效薪酬、当期+更好的预期、有钱也不能任性,成长期现金流无法大幅度增量,成本需慎重
成熟阶段:中规中矩,成为社会主流,做员工职业规划
薪酬策略——行业地位
1、龙头企业:中等水平、团队意识、全面薪酬(企业品牌、技能及职业发展)+外在报酬(薪资福利)
2、追赶型企业:工资水平较高、挖人策略、提高竞争力
3、小型企业:平均或者较低、企业文化留人、适合的
薪酬策略——如何提高人均收入
人均工资=工资总额/总人数
1、减员增效:三四五原则(3个人干5个人的活发4个人工资),例如:华为,典型345原则
2、持续增长:销售收入、净利润
3、工作外包:提高效率(不重要且非专业的低效工作)
4、劳务外包:规避政策
从离职率也可以看出公司薪酬竞争力。
赞同
收藏
评论
分享