HR学劳动法的“野路子”

作者 90后员工关系专... 更新于：2019-07-29 21:13 57741

内容来自 2019-07-30 打卡话题

最近看到这样一个案例：王某与某公司签订一份3年期限的《劳动合同》，入职1年后王某由于个人原因向公司提交《辞职报告》，要求辞职。一个月后，公司书面答复因王某部分款项未能收回等原因，不批准王某的辞职，同时拒绝开具解除劳动合同证明书。王某遂申请劳动仲裁要求解除劳动合同并开具《解除劳动合同证明书》，仲裁委做出裁决支持王某决定，公司不服决定上诉，法院支持仲裁结果，但公司迟迟不肯开具离职证明，最终法院判决公司支付因公司未提供再就业所需的解除合同证明手续而导致王某8个月无法继续就业的经济损失15万元。

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众所周知，我是一个赤果果的HR出身。很多第一次认识我的人，一听说我是搞劳动关系的，就喜欢叫我陈律师，我挺一脸懵逼的，要知道，我是从来没想考司法考试，也从来没想当过一名律师。也许若干年后我会成为一名最懂劳动关系的HR，但我的定位还是在HR上面。

我写过答辩状，写过庭审纪要，写过证据清单；开过人，开过庭，开过公司（主动炒公司鱿鱼，不是做过老板）。在以前的单位里上到HRD，老板，下到中层和基层员工，所有劳动关系的问题只问我的意见，全权交由我处理，连我们公司的法务部都不插手劳动关系那点事，开庭也是我负责。我们招聘法务的要求只要会刑法，经济法，民商法和行业法律就行了，根本不需要劳动法。会劳动法和会处理劳动关系毕竟是两码事。包括现在外面做的培训，业务，角色，无不让人觉得我是一名律师，也难怪别人第一次见面会这么叫我。今天我可以把我学习劳动法的“野路子”教给大家，但方法肯定有适合的，有不适合的，更何况还是野路子，所以因人而异，不喜勿喷，希望大家能从中有所收获。

首先搞清楚学劳动关系的初衷。我的初衷是解除企业中的实务问题+避免自己受到不公平的待遇。我毕业后的第一份正式工作其实不是HR，但恰恰因为这份不是HR的工作，导致了在离职时受到了不公平的待遇而后知后觉。前因后果就不罗嗦了，总之当时我的工作岗位和内容发生巨大变化，用劳动法的行话来说，就是出现了劳动合同法第40条第3款，我当时的选择是主动辞职。后来我就开始认真的做HR了。

搞清楚初衷后，理清楚律师和HR学劳动法的区别在哪儿？律师学劳动法真的是学法律条文的解读，法律条文的运用，法律条文的梳理；而HR学习劳动法律实际上是为了更好的进行劳动关系管理。我在我的职业生涯第一次微课上就提出了“合法合规合情合理”的运用。律师为了合法合规，而HR是为了合情合理，否则，HR和律师又有什么区别呢？

初衷和区别都明白了以后，接下来看看律师和HR都是怎么学劳动法的。简单来说，由于绝大多数的律师在学校就已经进行相关专业的学习，很多都是硕士博士，所以即便学校课程中没有专门劳动法的课程，律师也可以凭借学习其他法律的经验和能力，移驾到劳动法的学习上。甚至毫不客气的说，我自己都觉得，劳动法可能是国家现有几个大型法律中最简单的品种吧？也难怪学校都不专门设置这门法律课，起初以为是不重视，原来是太简单了哈哈~

而HR由于多数缺少法律专业的基础和沉淀（我们白话劳动法的白永亮老师也经常批评说我缺少法律基础知识），所以学习劳动法的方法、角度和视角肯定不能走律师这条路。我对劳动关系的学习起初是来自于我们本地人力资源培训机构开设的“劳动关系协调员”课程，有些地方称之为劳动关系协调师，都是一个意思。纯粹是说一下我的经历，没有任何宣传的意思。这门课作为HR学习劳动关系的基础，它是少数系列，成体系的一门课程，包含了“入在离”三个完整重要阶段中企业常见问题和实务问题。当时上课的老师对我的帮助也很大，在我们上海的圈子里也是很有名气，至今还是我学习的榜样。

但“劳动关系协调员”这个课程只是学习劳动关系的开始，也只能是个开始。因为中国应试教育的国情大家都懂得，这门科目的学习思路很好，但如果需要应付考试，就会变得很别扭，因为考试强迫你必须按照法条，也就是律师的思路走，写不出法条的，错，写不清法条的，错。所以在系统，系列的学完了“劳动关系”以后，接下来应该怎么办呢？我个人认为我应该选择精细化的学习道路。

什么叫精细化？举个例子，我的第一个系列课，劳动用工文本协议的拟定和管理。专门只讲企业劳动用工相关的重要文本。关于劳动合同，劳务协议，OFFER，派遣协议，外包合同，服务期协议，保密竞业限制协议，员工手册，解除通知书，绩效考核文件，比如我们这次案例中的离职证明。（文末会将相关课程链接发出，有兴趣的小伙伴可以进行学习）HR们都会写，或者说会看，会识别其中的法律风险嘛？这就是精细化的学习。如果听过我线上的学员肯定知道，我的课程除了内容新颖，标新立异外，很强调精细化，精细化到一个点都可以讲一节课而且都是干货。

除了精细化之外，HR学习劳动法还需要能延申化。这个我想打卡的很多专家应该会提到，比如通过离职证明这个事情，HR可以学习以下内容：

（１）企业不给员工开离职证明有哪些风险？

（２）离职证明应该写什么内容？

（３）乱写离职证明对企业有什么风险？

（４）解除劳动关系通知书能不能代替离职证明？为什么？

（５）员工入职没有离职证明怎么办？

（６）离职证明到底应该开几份合适？

这个就叫延申化。如果今天各位HR看了这个案例，只学习到了企业必须要给员工开具离职证明，否则违法，那还不如不要看了。因为做个HR的人应该99％都知道，那你来看，来学习这个案例的目的是什么？以上６个问题如果能回答清楚了，那恭喜你，关于离职证明，你已经毕业了。至于毕业以后还需不需要再进行更进一步的深化，如果你只是个HR，那没有必要。我在以前的文章里反复强调过，HR比员工懂劳动法就够了～管理一个人，比他专业就够了，没必要成为最专业的人。

HR学劳动法的“野路子”

我知道很多HR都会或多或少关注一些和劳动关系相关的公众号。去看一下劳动法相关的案例分析。但那些案例分析99％都是由律师进行摘录，点评，分析的。律师的特点和风格是什么呢？大家最熟悉的就是三段论：案例描述＋判决结果＋分析点评。这样的三段论显然对于HR学习劳动法的推动作用很小，因为我们刚才提到律师的思维和HR的思维以及学习方法都是截然不同的。

那看到这个题目或者案例，不看后续内容，我们HR应该怎么去思考呢？结合我们刚才提到的精细化和延申化两点，HR来给自己分分类，看看自己目前的劳动法学习处于哪个阶段：

第一阶段：需要／不需要支付经济补偿。

第二阶段：谁先提出协商一致解除的？企业还是个人？企业先提出需要，员工先提出不需要

第三阶段：企业／个人提出协商解除的理由是什么？双方是否已经协商一致？金额支付是否符合法律标准？

第四阶段：企业合法协商解除按照劳动合同法３６条，企业需要支付经济补偿。其余解除方式都不属于协商，根据不同解除方式再确定是否需要支付经济补偿；同样个人合法协商解除按照工伤保险条例也是３６条，企业需要支付一次性伤残就业补助金＆按照劳动合同法３８条的相关情况，企业也需要支付经济补偿。其他解除方式基本不需要。

所以，大家现在处于哪个阶段呢？不管大家现在在哪个阶段都不用着急。别忘了我刚才说的，你只要比你们公司的员工懂劳动法，那就够了。

最后给大家看一个三茅网里的经典问答：“关于产检假的规定”，各位HR可以先从人力资源的角度思考一下，然后观看链接：https://www.hrloo.com/qa/t/4983572。大家可以重点看一下我和冼武杰老师的回答思路。同样的问题，冼武杰老师就是典型的律师式思维和回答，而我就是典型的HR式思维和回答。不知道大家明白了嘛？

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