劳动法案例学习的五步成诗法

作者诚敬更新于：2019-07-29 16:51 59171

内容来自 2019-07-30 打卡话题

最近看到这样一个案例：王某与某公司签订一份3年期限的《劳动合同》，入职1年后王某由于个人原因向公司提交《辞职报告》，要求辞职。一个月后，公司书面答复因王某部分款项未能收回等原因，不批准王某的辞职，同时拒绝开具解除劳动合同证明书。王某遂申请劳动仲裁要求解除劳动合同并开具《解除劳动合同证明书》，仲裁委做出裁决支持王某决定，公司不服决定上诉，法院支持仲裁结果，但公司迟迟不肯开具离职证明，最终法院判决公司支付因公司未提供再就业所需的解除合同证明手续而导致王某8个月无法继续就业的经济损失15万元。

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我个人也喜欢通过案例的形式来学习劳动法的实践应用，甚至有一段时间，我要求自己的团队伙伴每次开会，必须准备一个案例分享，要求全员头脑风暴，效果确实不错。结合本次的打卡主题，我认为劳动法案例学习要掌握以下五点内容：

1、精通案例涉及的所有劳动合同法规

我们知道所有的劳动法案例都是个案，这些案例中问题的解决，牵涉到众多的相关劳动合同法规，那我们如何全面地这些劳动合同法规呢？我的做法是找到市面上关于HR劳动争议处理的相关图书，对照其目录，一条一条学习。例如，下图是某图书的目录，基本涵盖了我们常见的劳动合同法规学习内容。如果你能把这些都掌握，那以后碰到一般的劳动法案例，你基本上”合法“这个层面，都可以做到透过现象看本质了。

劳动法案例学习的五步成诗法

2、分析每个劳动争议案例背后的诱因

我们在解决任何劳动争议问题和研究每一个劳动法案例问题时，首先要分析问题产生的原因，经过梳理总结，我们可以发现，实践中劳动争议发生的常见诱因包括以下：

对职位职级调整有异议；
对绩效考评有异议；
对奖惩处理有异议；
对培训、薪酬、福利等方面有异议；
对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等有异议；
认为受到上级或同事的不公正对待等

比如本次打卡的案例中，就涉及到上述第五条。这些诱因如果处理不好，背后会造成的实质影响：让员工对公司失去了“公平、信任”的心理基础，最终会打破员工与公司合作的心理契约，进而产生争议和纠纷。

3、掌握劳动争议处理的三项关键法宝

在常年处理劳动争议的实践中，我一直在思考，如何才能有效地妥善解决劳动争议问题，后来有高人点拨，处理劳动争议，核心在于做到”合情、合理、合法“三点，具体如下：

（1）合情：以情感为纽带

这点尤其对达到一定司龄的老员工来讲，非常关键。很多时候，之所以会出现劳动争议，是因为我们一味地从利益出发，而忽略了员工对公司所付出的感情。我始终相信，只要是本着善待员工发心的公司，从行动中关怀员工，员工一定会对公司有感情，出现劳动争议的概率会降低。即使出现劳动争议，也通过打”感情“牌妥善解决。

（2）合理：以事实为依据

在处理劳动争议的实践中，经常出现争议矛盾升级的现象，很多时候原因往往是为了所谓的公司利益，而对产生劳动争议的员工采用了一些非正常的不合理手段，被争议员工识别，进而对公司处理争议的诚意和公正性产生了不信任，引发矛盾升级，最终对簿公堂。所以，在处理劳动争议的过程中，千万千万要注意要以事实为依据，客观公正地处理争议。

（3）合法：以法律为准绳

这点无须多说，就是HR要全面掌握劳动合同相关法规，避免在处理劳动争议过程中掉入违法违规的坑。

4、思考如何预防案例的劳动争议发生

具体措施有：

完善规章制度，以员工手册培训、日常宣贯等方式强化员工纪律管理
合法、合理、合情的离职管理：合法辞退；改善工作环境；善待员工
员工关怀提升敬业度：让员工对公司乐于宣传、留任以及努力→自豪、忠诚、激情
双向的沟通管理（例行访谈与特殊访谈，并定期反馈访谈情况，进行改进；组织活动让员工有交流表达机会，即时了解员工想法、抱怨或困难，选择适当时机进行引导、控制和化解，调整和维系心理契约，预防危机）

5、跟律师学习劳动争议处理诉讼经验

律师界有一句话道破了诉讼的天机：“打官司就是打证据”。所谓“以事实为依据”，其实最终只能落实为“以证据为依据”。证据和法律是法官判案的两把尺子。当事人在法律上基本没什么主观能动性可以发挥，所以只有在证据上下工夫。

所以HR在日常管理过程中和处理劳动争议诉讼过程中，一定要注意证据的留存。这些证据包括书面证据、物证、视听资料、电子数据、当事人陈述、证人证言、鉴定意见、勘验笔录等等。以电子数据为例，就包括电子邮件、网上聊天记录、博客、微博、手机短信、电子签名等等。

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