推荐 企业用工管理，关于合规，听听我们怎么说！

2008年，《劳动合同法》颁布实施后，既给企业带来巨大的压力：用工规制严格、用工风险增加、用工成本提高；同时也拉开了人力资源依法管理的序幕，企业纷纷导入劳动用工法律风险防控措施，2008年是用工管理发展史上首个重要时间节点。

这十来年，企业的用工管理发展历程亦步亦趋、乏善可陈。然而，十年后的2018年，一项社保费征管体制改革的举措，犹如“一石激起千层浪”，要求已明确、问题被暴露、矛盾待解决......

我们先概要回顾一下背景：

2018年3月份，中共中央印发了《深化党和国家机构改革方案》，提出改革国税地税征管体制及社会保险费交由税务部门统一征收的安排；7月22日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《国税地税征管体制改革方案》，明确社保费征收主体从2019年1月1日起正式移交税务部门。

社保费交由税务部门统一征收，企业认为税务部门征管技术更先进，作风更强悍，社会上对此各种解读，以私企为主的中小微企业普遍担心社保负担难以承受，加上经济下行压力的双重影响，企业界弥漫一股悲观、焦虑的氛围，注销成为热潮，甚至在9月份掀起了一场民营经济离场论的波澜。

在完善社保缴费征收改革过程中，国家及高层及时意识到存在的问题并采取了相应的措施。9月6日、9月18日国务院召开常务会议强调现有征收政策不变，总体上不增加企业负担；9月19日人社部等四部委随之进一步明确改革社会保险费征收体制总体不增加企业负担；9月21日人社部办公厅发出紧急通知（人社厅函〔2018〕246号）也给企业吃定心丸，稳定市场预期；对于离场论风波，高层接连数次表态，民营经济经过惊心动魄的50天后，从“离场论”回到了“自己人”；在即将移交之时，出于稳定企业预期及不增加企业负担等考虑，社保费征收主体改革步伐降低节奏，各地基本上暂缓转交税务部门征收......

统一社保费征收主体，中央的决策无疑是积极的、正确的改革措施，在考虑到企业的适应程度有限，对预期紧缩效应带来的负面影响有所提防，所以政策实施层面有所“松动”，企业好像又有了喘息机会......但可以肯定的是，企业在2018年经历的一场心理震荡，已经触动了用工管理的基本理念，带来的深远影响不会就此划上句号！

1、包括社保合规，用工管理整体合规是必选项，不是可选项！

社保费征缴参差不齐的不合规问题，有历史形成的原因，但更多的是因为合规意识薄弱而造成。社保事关国家、个人、企业的利益，社保不合规，其一加重国家承担兜底风险的压力；其二对合规企业不公平，降低社保的可持续性；其三社保扩面得不到真正落实，无法实现统筹精算平衡，社保不合规与减轻缴费负担的矛盾将一直处于胶着状态，实质性降费永远是空谈，社保合规必须成为常态。

随着中国经济转型进入深水区后，国家急迫需要企业合法合规经营带来的高质量发展，对于合规经营的监管趋于严格并加快行动，如从金税三期、打造社会信用体系等方面入手，加强监管的保障能力。合规不是独立事件，自然是包括社保合规在内的整体性的合规，而且合规由不得企业自主选择，将由国家意志在要求和保证。

2、合规不只是一个行动，协调不好人力成本，合规走不了，走不远！

震荡的2018年，直接起因是企业社保不合规，说明企业对人力成本的压力变化非常敏感，看出企业对承受能力十分脆弱，暴露出合规与人力成本协调、合规与企业生存之间的矛盾，合规需要照顾各方利益，往往意味人力成本上升，如果因为合规而直接影响企业的生存和发展，没有那个企业去实践合规管理。

因此，不要独立去思考如何合规，更要去考虑怎样合规。合规必须要和人力成本协调，人力成本的上升压力能消弭到合理水平，合规才不是一句口号，如果合规就不能生存，则不符合国家高质量发展的总体要求，淘汰出局是最好选择。

总之，企业长续发展，合规大势刻不容缓，2019年，将是企业全面合规化管理的新起点，注定也是关键的节点之年。

其实，合规不是国家或法律对企业的新要求，更不是一个新概念，合规很早就是企业管理的热点之一。但对于用工管理合规，多数企业停留在用工法律风险防控水平，合规仍视为前沿领域，很少开展实质性的合规实践，对合规的理解存在偏差，或缺乏技术层面的支撑。

2019年，企业用工管理合规建设元年，人力资源管理怎样应对新问题、新要求？合规之路怎样走？需要我们去认真思考。

一、关于合规的定义

不同的维度看待合规，对合规会有不同的定义。用工管理涉及的人力资源是企业经营中最活跃的因素，人力成本是妨碍企业发展的关键力量，企业用工管理的合规，探本溯源就是人力资本经营的合规管理，归根到底是为了实现人力成本的优化，只有站在经营管理的角度，才能对合规提出最精准的定义。

用工管理合规是在法律法规的框架下，企业对人力资本经营进行优化管理，使之更满足国家、企业、个人的利益要求。

也就是说，合规最大特征是能照顾各方利益关切，合规最大阻碍是人力成本上升的压力，需要人力成本优化来消弭，当合规与人力成本优化相辅相成、良性互动后，合规是“性价比”最高的管理设计，而跳开人力成本去谈合规，将把企业带进“死胡同”。

二、消除理解上的误区

2018年开始，合规成为企业界热议的话题之一，已有不上企业把合规建设提到议事日程，目前看来，对于合规还存在以下两个主要误区：

误区一：合规就是公司及其员工行为合乎规范，循规蹈矩，按法律、法规、规章、制度等办事。如此理解当然符合合规标准，需要注意的是，如果只是机械的“取悦”各种规范，完全套用法律的规定，合规可能就是企业沉重的负担，不具“性价比”的合规属于“高消费”，不可能成为常态。

误区二：合规等同于风控。用工管理的法律风险防控深耕中国企业多年，我们习惯于将合规等同于风控，如有的企业认为完善了制度、标准、流程，控制了用工管理风险就合规了。其实，合规与风控在涵义上或实际操作中，都存在较大差别，劳动用工法律风险防控偏向于减少企业劳动法律执行的风险，而用工管理合规更多带有主动性，偏向于在经营层面减少用工管理的综合风险，包括人力成本上升带来的经营风险，这样看来，风控只是合规体系中的执行制度之一，随着企业对合规认识的加深，合规有超越风控的趋势。

三、消弭合规给人力成本带来的上升压力

我们一再强调，不要跳开人力成本去合规，建立合规清单并不难，难的是建立技术支撑体系，如何利用管理技术消弭人力成本上升的压力，这是合规管理的精髓。

在管理粗放年代，企业做做用工法律风险防控，国家要求宽松，就有N种方法可用来管控人力成本，有N个途径化解违规风险，如报销工资、现金工资、虚增人头、虚减人头......等等不胜枚举，这个年代所谓的合规多是头部企业锦上添花的游戏。

当下，灰色的操作技法司马昭之心路人皆知风险极高，用违规的方法来做合规更是可笑至极。企业用工管理要导入合规，则要打算全过程的精准管理，都需要具备针尖上的绣花功夫，一招定胜局几乎不可能，需要施用组合拳加精打细算，否则，顾此失彼，此消彼长，陷入管理的低效区、无效区不能自拔。

消弭人力成本上升的压力，我们认为可以往六个方向进行技术操作，六个方向总结六个字就是“防、降、升、营、转、享”，不难发现，每个方向本身就有一个庞大的管理体系，具体技术内容非常繁杂，这里我们只进行概要性的分析，后续会有专题性的报告。

一防：属于用工管理法律风险防控的维度，以降低或消除法律风险成本为主要手法。在2008年《劳动合同法》颁布实施后，企业普遍性的加强了这方面的管理，“防”可能是企业技术最成熟的板块，我们也在“入、在、离”环节建立了系统化风控体系，用工风险防控最好切入、成本最低、效果最好。举一个简单例子，双休是合规的，而有的企业因生产经营需要只能单休，怎么办？单休属于固定加班，发生劳动争议可能支持额外补发加班工资，单休隐含重大的法律风险，但防范其实非常简单，在协商工资时，拆分出固定加班的工资，支付时记载已支付加班工资即可，做了这个拆分和独立支付的动作，不但单休是合规的，还不会产生人力成本的风险成本，“防”就这么简单高效，现代企业还输在自身用工风险管理上，实属活该。

二降：人力成本承受不起就降低工资或其他待遇标准。HR普遍认为，在现实的条件下工资类用工成本根本降不下来，而且认为降工资是以牺牲员工利益为手段，是敏感事项，执行起来并不容易，所以往往对“降”避而不谈。我们认为，“降”是人力成本管控最直接的手段，法律认同企业对工资分配方式和工资水平享有一定分配自主权，对于低质人力资源必须坚决降成本，对于劣质人力资源必须坚决去成本，如果HR只有正向激励的能力，缺乏反向抑制的能力，人力成本优化显得很虚很低效。

三升：“降”是降低绝对值，有一定难度，那么就通过提升组织绩效，降低相对值，间接降低人力成本。“升”是目前人力资源管理最投入、最活跃的板块，具体操作有培训、职业生涯发展规划、营造以人为本的工作环境、加强对员工的关爱、营造合适的企业文化等举措，其中重头戏是绩效管理。绩效管理在很多企业被视为最核心的环节之一，地位非常之高，不过，需要注意的是，现实中绩效管理毁誉参半，效果减弱，甚至被怀疑抛弃，对此，我们有系统性的分析，这里不过多赘述，有三点需要特别提醒，一是做绩效离不开企业用工自主权的保证；二是不能为了降低难度而过于回避矛盾和冲突；三是奉行文化主义需要制度主义来托底。

四营：组织运营层面的管理技术。这可能是近几年来人力资源管理领域最高端的实践，如组织架构调整、精简机构（内部机构缩减合并）、人才系统升级、推行扁平化管理模式等方式，是主动求变来减低成本，提升组织效能的综合运用，涉及比较复杂的规划和企业顶层设计，需要对业务模式、治理结构、股权布局、企业原则、风险控制、驱动力的整体考量，自然与劳动合同变更有关，需要通过协商达成一致才能实现，“营”也要靠“防”来保障。

五转：成本转移或下沉。主要包括三个层次：一，多元用工，劳动法律下的企业负担较重，可以通过弱化劳动关系、进行用工模式的转变来成本转移，最直接的效果是降低工资总额，减轻或减除社保压力。多元用工是一个宽泛的概念，包括就业形式多元化、兼职化、组织方式平台化、平台用工、去雇主化等内容，方式多样，操作空间大；二，股权激励，个体价值在崛起，基于雇佣关系的人力资源管理体系有些力不从心，用投资的思维来处理企业与职工的关系，把内部组织关系重构之后，我们会惊奇发现，原来传统的、僵化的激发人才的套路重焕生机；三，不要只停留在税前工资层面分析人力成本，要考虑人力综合成本，建立“大薪酬”概念，社保缴费压力部分转移到员工身上。

六享：减税降费及优惠政策享受。一，包括政府为减轻企业负担制定的各项优惠政策，无论“国字头”还是“土政策”，都不会主动送上门，而且优惠政策多、乱、散，企业要争取去享受，或利用差异化的税收洼地去筹划，总之用足财税政策，如岗位补贴、社会保险补贴、稳岗补贴、残保金减税，每样不多，争取到的就是赚的；二，利用免征个税收入项目、不列入缴费基数的项目、企业年金、商业健康保险、税收递延型商业养老保险等途径主动寻找降低税费的办法；三，对全年收入进行优化发放，利用税率等级微控享受税优红利，可以实现单位开支不变，职工到手收入更高或职工到手收入不变，单位开支更低的目的。当然，随着政策不断完善、征管技术越来越先进，节税降费的操作空间越来越小，但几乎没有技术难度，并且完全合法，细细操作，一目了然，积少成多，也能创造价值。

通过以上的概要分析，不难看出，劳动关系用工管理几乎贯穿了合规管理的全局，也可以说是合规管理的出发点和基本手段，为合规定下了一条底线，织起了一道边界，如果缺失，所谓的合规体系非常脆弱，再怎么漂亮，可能瞬间崩塌，所以，用工管理法律风险防控是一个自始至终必须重视的工作。

合规是用工管理的高级形态，合规HR等管理者的专业能力、知识技能要求较高，需要精细化管理技术作支撑，如果抓不住内核、基本功不扎实、管理技术粗糙、导向上存在问题，则合规无法实现，甚至管理更为混乱，因为人力成本失控而导致南辕北辙相反的结果。

因此，HR要放宽视野，加强与财务、第三方机构合作，做好合规协同管理，我们正加快合规建设布局，建立系统战略及理论框架，提供实操级的制度和流程管理技术，和企业一道共同走好走久合规之路。