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文|任康磊
有人说HR就像“救火队员”，没事的时候要随时待命，出现问题的时候要快速反应。这个比喻很形象得描绘出了一些公司HR的生存状态。不过最顶级的救火队员其实不是在起火的时候灭火，而是在还没有起火的时候防火。
对于员工离职，当员工提出来的时候通常公司是措手不及的。这时候大部分公司都是临时挽留，挽留不住的话临时启动招聘程序。与其手足无措，不如想办法在员工离职之前能预警到员工将要离职，化被动为主动。
有人说这不是让HR从“救火队员”变成“算命大师”吗？
难不成HR要开始锻炼自己掐指会算的能力？
其实不是。HR对员工离职的先知先觉，是通过HR对公司内信息的掌握实现的。当HR每天不要总是高高在上，深入到员工内部，和员工打成一片，做到无话不聊的时候。通常是能够发现员工离职的苗头的。这也正是阿里巴巴对HR要“上得厅堂，下得厨房”的基本要求。
为了做好员工的离职预警，HR可以特别关注公司的三类关键人群。
1.关键传播节点
特别关注公司中的“大喇叭”。什么是“大喇叭”？就是那种特别喜欢说家长里短的人。这种人是公司中信息的关键传播节点，他们往往消息特别灵通。像什么谁和谁谈恋爱了，谁和谁分手了，谁和谁要结婚了，甚至连谁家的隔壁老王都知道。
比如，我曾经吃饭的时候听一个“大喇叭”说，财务部门有个姑娘和销售部门一个业务员谈恋爱。这个业务员是个外地人，富二代，家里有产业，当初招聘的时候是看好他家的背景，知道他能给公司带来一些业绩，但并不预期他在这里长期工作。这种家庭背景的人，早晚是要回家接班的。
财务部门的这个姑娘还挺优秀的，所以我们非常关注他们的动态。后来这个业务员果然离职了，从他提出离职的那一天开始，财务的那个姑娘工作状态也和以前不一样了。听“大喇叭”说他们感情很稳定。我们直接启动了财务人员的招聘，后来果不其然，这个姑娘也提出了离职。
2.负面情绪人群
特别关注公司中某段时间最可能产生负面情绪的人群，比如在调薪之后，就要特别关注那些薪酬调整幅度比较小的人，因为他们很有可能认为自己调薪受到不公正待遇的人；在晋升之后，就要特别关注那些平时有一点成绩和机会，但是没有获得晋升的人。
比如，我部门曾经有个专职培训师，自己觉得自己讲课很厉害，平时工作中偷奸耍滑，除了上台讲课，部门里的其他事一概不管。我们公司当时采取的是360度考评，部门负责人的意见占60%。根据考评结果做员工的强制分布，分成ABCD四类，每个类别调薪幅度差异较大，D类薪酬不变，而且要考虑淘汰。
有一次年底360度考评，这个专职培训师的考评结果是D，他的薪酬没有调整。在薪酬调整结束之后，他果不其然情绪低落。找过我多次说考评结果不公平，说他自己平时很努力。他的状态有目共睹，我没有理会他，已经做好了他后备人选的准备。过了不久，自己主动提出离职，我也顺理成章地送让他离开千里之外。
3.有过想法的人
特别关注那些曾经提出过离职，但后来由于种种原因没有离开的人。以我的经验来看，曾经提出过离职的人，十有八九最后还是会离开公司。他们既然曾经想过要离开，心理上就已经对公司产生了不认同，或者和团队之间产生了隔阂。
比如，我公司曾经有个部门总监，能力和水平是都一流的，但是有一次和我提出离职。我问他为什么，他说因为家庭原因。后来我侧面了解，应该是有个公司给他开出了我们公司2倍的薪酬，他心动了，所以想离职。因为他比较重要，老板不想他走。我找他谈了几次，和老板申请了一个远期激励，最后把他留下了。
可大约一年半之后，这个人再次提出离职。经过我的了解，发现还是外部的公司来挖他。不过这时候我们已经培养好了他的后备人选，从他提出离职的时候就已经开始对那个人选特别关注和培养了，这时候部门已经不那么依赖他了，所以很快就同意了他的离职申请。
关于如何预警员工离职，你还有哪些好的做法？欢迎留言分享。
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79楼 yarina0409
铁打的营盘流水的兵，不变的是阶级~再高的职位，不过也是雇佣关系而已，利益与目标不同的时候，就是分手的时候
78楼 瑞丰控股招聘专员
看来真的需提前了解对方是否有离职想法
77楼 許願樹
特别是最后一个，涨了见识了
76楼 許願樹
75楼 羽文
案例分享简单易懂，学习了！
74楼 木子小白
学习了，见识了！
73楼 少校刚刚开始
这个不好评价
72楼 青河绝恋
重视员工动态，特别是敏感时刻，平时注意及时消防隔阂，有针对性开展结对工作。
71楼 青河绝恋
70楼 阿德墨托斯21933
这个问题问得好，应该问Boss
69楼 阿德墨托斯21933
68楼 阿德墨托斯21933
67楼 Katharine85771
打卡
66楼 Katharine85771
65楼 鸟飞的声音
学习了，其实在一家公司呆久了，部分待遇方面明显不如新来的员工，所以会提出离职。
64楼 孙悟空43764
63楼 王木木cindy
确实人员离职，主要两方面：1价值分配 2情感管理 。 对于通过工龄来进行价值绑定的，基本归属，员工稳定性强，需要由经验主义的老员工进行支撑的企业，非创新型。如教育行业
62楼 李广21908
为什么不给最后一个人加薪呢？想留人也得真诚啊
Brooke47797
@李广21908：当别家开出更高价挖人时，如果动摇了，站在老板角度大概率认为是不忠诚的表现，条件允许的话，更偏向于再培养一个，加薪大部分也是暂时稳住你，谁知道以后会不会再出这种情况呢。其实这个参照1楼就好了，个人也认为是雇佣关系而已，只是一些企业家认为和忠诚有关。
61楼 oh飞飞爷爷
60楼 Sunny3776
学习
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79楼 yarina0409
铁打的营盘流水的兵，不变的是阶级~再高的职位，不过也是雇佣关系而已，利益与目标不同的时候，就是分手的时候
78楼 瑞丰控股招聘专员
看来真的需提前了解对方是否有离职想法
77楼 許願樹
特别是最后一个，涨了见识了
76楼 許願樹
特别是最后一个，涨了见识了
75楼 羽文
案例分享简单易懂，学习了！
74楼 木子小白
学习了，见识了！
73楼 少校刚刚开始
这个不好评价
72楼 青河绝恋
重视员工动态，特别是敏感时刻，平时注意及时消防隔阂，有针对性开展结对工作。
71楼 青河绝恋
重视员工动态，特别是敏感时刻，平时注意及时消防隔阂，有针对性开展结对工作。
70楼 阿德墨托斯21933
这个问题问得好，应该问Boss
69楼 阿德墨托斯21933
这个问题问得好，应该问Boss
68楼 阿德墨托斯21933
这个问题问得好，应该问Boss
67楼 Katharine85771
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66楼 Katharine85771
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65楼 鸟飞的声音
学习了，其实在一家公司呆久了，部分待遇方面明显不如新来的员工，所以会提出离职。
64楼 孙悟空43764
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63楼 王木木cindy
确实人员离职，主要两方面：1价值分配 2情感管理 。 对于通过工龄来进行价值绑定的，基本归属，员工稳定性强，需要由经验主义的老员工进行支撑的企业，非创新型。如教育行业
62楼 李广21908
为什么不给最后一个人加薪呢？想留人也得真诚啊
Brooke47797
@李广21908：当别家开出更高价挖人时，如果动摇了，站在老板角度大概率认为是不忠诚的表现，条件允许的话，更偏向于再培养一个，加薪大部分也是暂时稳住你，谁知道以后会不会再出这种情况呢。其实这个参照1楼就好了，个人也认为是雇佣关系而已，只是一些企业家认为和忠诚有关。
61楼 oh飞飞爷爷
打卡
60楼 Sunny3776
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