白睿-改写人力资源管理（下）

作者白睿ODTD 2019-08-01 20:17 50603

内容来自 2019-08-02 打卡话题

【系统拆书】是咱们打卡栏目刚刚推出的全新方式，邀请出过书籍的牛人作家，通过两篇的专业拆书文章，系统性的拆解自己的著作，带领大家一起读书学习。今天是第二次分享，让我们在各位大咖的带领下一起学习老师的著作吧！本次系统拆书与大家分享的书籍及作者是：
1、《西游领导力》曾双喜
2、《HR同行之旅》李元江
3、《人力资源管理实操手册》刘世东
4、《改写人力资源管理——组织发展七项全能》白睿
5、《人力资源全流程法律风险管理手册》段海宇
6、《HR精英进阶之道：人力资源管理者的自我修炼》杨长清
7、《决胜中层~做最优秀的中层管理者》顾文豪

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【拆书书名】改写人力资源管理——组织发展七项全能

【书籍作者】白睿

【上期衔接】

上期分享了组织授权的方法，互联网企业的事业部授权有四种方式，处在创新领域里的产品是企业未来效益所在；对于此事业部授权管理的成败依赖于创新投入与员工的能动性。在无一定的范式可寻、受市场用户影响较大和管理难度最高情况下，充分授权显得尤为必要，去除条框管理，充分发挥主观能动性。

【书籍精华观点深入分享】

白睿：组织职能诊断

组织诊断在人类的管理史上一刻都没有停过。世袭制总结禅让制，分封制总结世袭制，郡县制总结分封制……直到现在扁平化带来的优势，人们又开始不停地总结科层制。企业组织诊断时，会设置各维度，作为OD要注意各维度的独立性，各维度之间能够形成有效的结构。在维度方面需要确定标准、准确、关注细节和避免重复交错诊断。而比如组织结构诊断时，一般分为职能结构、层次结构、部门结构、职权结构四个独立方面，而各个方面之间能够确保组织结构的完整性。

白睿-改写人力资源管理（下）

图2-1:组织结构分析四方面

而当再将各个方面细分时，还应该注重维度的独立性。比如在职能结构方面中的维度，可以细分成为职能缺失、职能错位、职能弱化和职能交叉四个维度。

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图2-2:组织职能诊断四维度

1、职能缺失：某些部门的职能设置存在关键业务能力的缺失。

2、职能错位：某部门承担了其他部门应有的业务能力。

3、职能弱化：某些职能部门的业务能力不足以支撑业务的运行。

4、职能交叉：某部门应有的业务能力分散在两个或两个以上的职能部门。

当诊断前期工作做到此的时候，便可以将调查问卷、访谈、资料收集中获取的大量信息进行有目的分类、统筹、整理，将发现的问题逐个归结到所属的组织不同维度中，形成完整的组织结构诊断报告。经过维度的划分，可以理清思路，将混杂在一起的问题厘定理顺，就好比从一团乱麻中理出一条主线，然后再一步步将支线理清。这也是诊断逻辑思维形成的主要过程。

大到一个国家，小到一个企业，完备和详实的计划成为每个组织的“必备手册”，但是真正使自己企业摆脱平庸并保持先进记录的，很多都注重细致性。组织诊断更是如此，诊断模型有了之后，细致性就成为落地的关键。在一次组织咨询项目中发现一家企业的人力行政中心设置情况同时出现了四维度的三个维度的问题。首先该企业在人力行政部门架构设置上现实特点有以下几点：

1.人力、行政和IT系统职能还没有完全形成专业分工，同在一个一级部门人力行政中心里；

2.中心下设八个二级部门，分别是：组织发展与薪酬绩效部、培训发展部、招聘与配置部、企业文化部、IT部、后勤部、工程办和质量控制部；

3.中心设一副总监，分管企业文化部、后勤部和工程办；

4.各部门均有经理（或主任）中层管理人员。

各部门职责说明了也详尽的描述各个职能，表面上看除了质量控制部较为突兀以外，其他职能各司其职，各就其位。但是经过多天的员工访谈，反馈和逐一部门进行诊断的时候主要有三点发现：

1.组织发展职能缺失严重，甚至没有组织发展岗位承接组织发展职能；

2.企业文化部门职责与员工关系一致，没有完全承担起企业文化的职能；

3.质量控制部放在人力行政部门是因为生产中心没有成立品控部门，而且质量控制职能没有生产现场管理，所有人员还是在人力行政中心工作。

白睿-改写人力资源管理（下）

图2-3：组织职能诊断实例

一个部门内就发现很多问题，但是如果不是以公司全局的视角去诊断时，单凭质量控制部的书面材料很难判断质量控制部不仅职能错位，还有一些职能缺失的问题。质量控制不仅没有通过监视质量形成过程，来消除质量环上所有阶段引起不合格或不满意效果的因素。

问题清晰了，自然解决方式也就出来了。当然之后的变革任务仍然要具有一定的全局性，白睿老师认为还需要有三个“重新”要完成。

第一个“重新”就是重新思考：包括典范、愿景、关键成功因素的重新探求，思考别人何以成功、自己要如何更进步；

第二个“重新”就是重新设计：包括分析工作流程、分析整体工作情况、设计信息回馈的管道等，让员工了解目前的工作表现如何，应该如何做得更好；

第三个“重新”是重建工具：包括员工的自主授权、善用信息科技以求更接近顾客、使用者设计的功能，让员工有决策权，能够在服务现场提供让顾客更方便的管道，为顾客量身定制他们需要的服务

【拆书总结】

本书是国内OD领域第一本，用技能去提升OD实践者的组织管理书籍。

书籍列出了七项高阶技能，进行详细讲解，对于入门级OD，从HR转型OD，OD再次晋升都展示系统思维。

在出版上市的前几天，本书就卖脱销。现在紧急补货，好让更多的人阅读到OD七项技能，提升自身价值和能力。

【作者简介】

白睿，上市公司组织发展总监、培训讲师，《首席人才官商业与管理评论》金牌作者、中国人力资源实践创新（企业）评选评审。投资咨询公司高级合伙人、人力资源高级咨询师、中国人力资源开发研究会理事。国外大学MBA学位，著有《人力资源管理全程实操指南》《薪酬管理全流程实战方案》、《绩效管理全流程实战方案》、《招聘管理全流程实战方案》、《培训管理全流程实战方案》、《改写人力资源管理——组织发展7项全能》、《组织发展核能》、《组织赋能》。代表课程《组织发展与组织设计：从业务高手到组织能手》。

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