从萌生念头到真正离职，经过了多少时间？

作者黄兰兰更新于：2019-08-03 17:57 49863

内容来自 2019-08-05 打卡话题

【上热评，得大礼：只要在评论区发表你的观点，就可以获得课程等精美礼包！】我公司刚刚做完半年总结，同时也确定了各部门员工升降级和薪酬调整情况。毕竟涉及到薪酬与级别调整，总会有人心有不满，因此以往这个时期都是员工离职的高峰期。今年领导要求我早作准备，暗中打探，提前获知员工的去留动态。但是现在员工更新简历一般都会屏蔽本公司，那么HR还有哪些方法获知员工的去留动态呢？

展开

关于员工离职这个话题，我个人觉得，相比较单纯的关注离职本身，以及所谓的想尽办法降低员工离职率，如何正确认识“员工离职”会更重要。

因为你的认知决定了你的决策和行动。错误的认知可能会让你的管理动作偏离。做正确的事情永远比正确的做事重要。

1、整体、正确地看待“员工离职”这回事。

第一，如果一个公司从来没有人员的离开，这对于组织的发展发展未必是好事。

可能会说明两个问题：

一是公司业务一直没有什么变化，不需要新的人才进来提供更多元的价值，在这个变化的时代背景下，不紧跟趋势做出调整和变化的企业，是可怕的。

二是公司的员工整体可能会有惰性，窝在舒适区，不愿意挑战自己，接受更大更广的平台去发展自己，这对于个人能力的历练和提升也是不利的。

第二，离职分为“主动离职、被动离职”，这两种不同的离职类型带给我们的思考和处理方案是不同的：

主动离职，是我们不愿意看到的。HR要分析是哪类岗位，重要程度如何，真实的离职原因是什么，是否能补救，以及后期公司如何改善。

被动离职，是企业主动处理不合适岗位人员的一种措施。同样要分析，为什么不合适？问题出在哪个环节。

是当时这个岗位本身就未定位清楚而招了不匹配的人，还是面试的时候未考察到位；

是新人辅导不够导致产能不达标，还是与直接上级相处的问题，都要进行访谈后了解以便针对性问题解决和改善。

第三，单看员工离职率是没有意义的。

比如说一家公司的离职率是10%，这是高还是低呢？

其实放在互联网行业，或劳动密集型的零售或服务行业，10%已经非常低了，但如果是放到一个国有商业银行去看，又意味着离职率偏高。

第四，相较于离职，更要关注离开的是什么样的人。

管理学中有一个271原则，即20%员工是属于优秀绩效，70%是正常绩效，10%是不达标绩效。

无论是HR还是管理者，与其把精力放在公司整体的员工流失率的改善上，不如抓20%的关键工作和动作，从而更好地撬动你的人员管理。

即我们首先要抓20%的优秀员工，优秀员工是标杆，标杆会有领导带头的力量，同时也是对公司产出80%业绩的关键群体。所以管理好、服务好这批员工是摆在首位的。

如果公司中层、关键岗位的力量不稳定，没有建设好，即使公司整体离职率正常，企业也是没有发展的。

在此基础上再抓70%的普通员工，在保持合理流动性基础上更多去做个人与组织绩效提升的工作，一方面是提高人效，另一方面当这批员工随着能力提升，进入到20%优秀群体时，离职率自然也会降低。

而那10%的不合格员工，不仅要其离职，而且要及时、快速离职。当然前提是真的不合适，没有补救的办法，同时做好员工安抚和后续劝退工作。

所以，对于员工离职：

第一我们要正确面对离职，合理地员工流失是必要的；

第二我们要根据不同离职类型进行分析，做出针对性改善措施，同时结合公司所在行业、员工年龄层次、群体来看，重点看处在什么行业，与行业平均水平，与同行的标杆公司比较，是正常还是异常；