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其实这个案例中出现的情况，无论是HR，还是各部门人员，我觉得他们的行为表现都没有错。
你纠结的是为什么之前做招聘，大家对我都很好，而现在做绩效了，大家都疏远我排挤我了，是什么原因。
原因其实也很简单。
首先，职场更多的是利益关系，各部门首先都会从本部门以及个人利益的视角出发。
你做招聘，是帮助业务部门提供他们需要的人选，及时补充人员到位，直接决定了他们团队是否有足够的人干活，对他们的业绩产出是有直接影响和帮助的，也就会影响到他们个人的薪酬收入与晋升。当然是要和你搞好关系啦。
其次，和你企业整体绩效管理水平和结果有关。
绩效是什么？大部分企业员工对绩效的认知还停留在“扣工资”，影响收入最直接的因素，更多的是负面认知。其实中国企业整体绩效管理水平、实际绩效管理的结果不是特别好。
因为结果不好，业务部门的人一方面会觉得这个比较形式主义，太浪费他们的时间，同时也因为业务管理者自身普遍管理能力一般而容易因为公司规定的绩效强制分布而觉得得罪人，影响团队工作氛围，甚至导致员工离职。
所以当你转做绩效大家不待见你，说明你企业的绩效管理并没有产生正向激励的结果，并不被大家真正理解和接受。
最后，原因了解了，谈一谈你怎么办。
1、先搞清楚你工作的意义。
是为了一份收入，是为了和大家处好关系让自己愉悦，还是个人的不断成长呢。
是觉得和公司所有人关系好而努力，还是做正确的事情重要呢？
以及你从招聘转到绩效，原因是什么，对你来说是利大于弊还是弊大于利？
做这个转化对于你来是说，是不是就一定正确呢？
2、清晰自己的职业定位，事半功倍。
人力资源的六大模块，每一个模块都有很多的知识点，都非常的专业，需要HR不断深入挖掘的，不断去学习和提升的。
但人的时间和精力是有限的。
很少有六大模块全部都精通（理论+实践）的HR，除了时间和精力的问题，也不可能有这样的企业供你去完整实践。
所以，与其纠结那些正常的人际关系冲突，不如静下来好好思考你自己的定位。
也就是你适合做什么，适合做哪个模块，以及如何来规划。
不同模块对于除了对于HR的专业性要求不同，其实对HR的个人特质、性格风格也是有不同要求的。也就是如果你选择了适合你的工作，工作的灵活性、成就感都会相应提升，职场关系也因此自然会更佳。
你思考一下，如果是其他人来负责这个绩效工作，是不是就一定做得比你好，如果是的话，那你就去学习，然后提升自己。这样想的话，别人对你态度不好，也不重要，因为你工作的意义不是让他们高兴，而是尽你的岗位职责，和提升你自己的能力。
如果谁来做，都还依然得不到业务部门的认可，说明你的企业可能现阶段不适合做绩效管理，或不适合此绩效管理工具，在一个问题重重且并不适合推行绩效的企业，而你的能力还不够的情况下，你来负责绩效模块，你觉得无论是对于你的晋升还是个人成长意义多少，值得你重新思考自己的定位。
总结就是：
1、HR不要把精力放在纠结于工作表层的那些事情，比如大家对你的态度是否友好，而应该关注你的擅长是什么，你能为他人以及企业解决什么有效的问题。
2、确立好自己的职业定位。一个是个人的职业规划，适合做什么，如何做，如何选择适合的企业平台和工作模块。另一个是了解自己这个岗位，在企业内部的角色定位，即企业希望你更多是服务支持，和业务搞好关系，帮助业务解决实际问题，还是COE做专业和标准化管理。
想清楚，心态对了，定位清晰了，自然事半功倍，少些烦恼。
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