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最近刚给一个大型国企搞了新员工培训项目，为期6天，包括企业文化、岗位技能、职业化素养等理论与实践相结合的课程。和客户在对接的过程中，客户提到了一点，这批新员工都是硕士以上学历，来单位后至少要在基层一线岗位待3年，至于3年后能否获得晋升，看个人能力也要看晋升指标。职级越往上越少，一大批优秀的人才都在排队等晋升指标。
可就算如此，像客户这种单位，几乎也不存在人员流失。因为体制改革后，上级层面从留人角度考虑，将原有的绩效分配制度改为工龄分配制度。即同一个职级的岗位，因为工龄年限的不同，工资差距可达3倍之多。
回到今天的案例打卡，像客户这种单位，万里挑一，大家争破头挤着进时，HR对员工的动态管理更集中在晋升层面。而大多数中小企业，HR要全方位的关注员工的动态，尤其是离职管理。
一年之中，有几个阶段是员工离职的高峰期，比如春节过后，年终奖发放结束，年度调薪结束等。有一句话被我们反复的拿来讲，因为它就是大家最真实的心声，“员工离职，要么是钱没给到位，要么是心受委屈了”。而且一旦员工下定决心要离职时，就算你做到了早发现动态，也很难去挽留员工。
那为什么我们还要花精力去做员工去留的动向管理呢？最重要的原因是早发现早预防早安排。拆解开来有2层解释：
第一， 把离职的念头扼杀在意识的摇篮里。
这种只针对于公司核心关键的人才。对于核心人才，不管是HR，还是部门负责人，都要花更多的精力关注。培养一个合适肯干的人才不容易，一旦发现此类人员有行为上、思想上的“逃离”迹象时，一定要第一时间真诚沟通，了解员工想法背后的真实原因。
第二， 对岗位而言，做好岗位人选安排。
以前写过一篇文章，是讲人才的供给平衡。人力资源规划中有一个冗余设计原则，在选人、用人、留人过程中要留有充分的余地，保持一定的弹性。从理论层面讲，人才冗余比人才不足给企业带来的风险要小。但从人工成本角度考虑，岗位多1人配置带来的直接影响就是人工成本的增加；从人才培养角度看，岗位接班人的培养也非易事。
因此，很多公司的做法都是一个萝卜一个坑，前人走了，后人顶上。在这替换的中间，我们遇到过太多员工悄无声息的找到了新工作，急急忙忙要公司放人。虽说有法律规定的员工离职必须提前30日书面申请，但在实操中，员工一旦铁了心急着走，公司又不放人，结果可能是员工带着怨气，把工作当成混日子在进行。
那么，我们可以从哪些方面提前获取员工的去留动向呢？
1、最简单的方式—查询是否在网站更新简历。
有的HR会定期通过搜索公司名，查询是否有在职员工更新简历，一旦发现了她就会重点关注这些员工的异动，避免员工突然离职造成的工作瘫痪。考虑到有员工在更新简历时会屏蔽公司名，有的HR同行会组建小群，互相查询对方公司的员工简历。
2、最直接的表现—频繁请假面试。
之前在某社交网站上看到一个提问----最近想换工作了，需要经常请假去面试，该以什么理由请假比较好。网友们给出的答案五花八门。不过从HR角度看，如果确定了离职，你完全可以在提出辞职后，光明正大的请假去面试。而非每次偷偷外出接电话，绞尽脑汁想请假理由，这种行为很多时候我们都心知肚明，只是没有点破而已。
3、工作态度影响工作行为。
打个比方，有个员工，做事情一直都很积极主动，部门开会分享她都冲在前面。可突然之间，她的态度仿佛有了180度大转弯。很多事情，你不安排她不会动，你安排了还得跟后催，从自动自发加班到到点工作没完成仍闪人，这种种工作态度和表现，你就要小心了，她可能想换东家了。
其实员工要离职，还有很多小细节体现，只要用心观察，都会发现端倪。只是HR本身精力有限，无法把全公司人员的动向都牢记于心。此时，HR一定要做到，找尽可能多的同盟，比如部门负责人；关注对象有侧重点，优先关注离职对公司影响大的员工。
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写的真多，给力啊！
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39楼 西伯侯
哇，这篇文章说的太好了
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好文章啊。
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