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离职管理和预测，一直是企业招聘和员工管理里一项比较重要的工作。这有助于稳定或挽留优秀员工，提前做好招聘准备。
虽然比较重要，但做好并不容易。尤其是员工离职，HR知道有人会离职，也会知道什么岗位离职率比较高，但无法准确知晓谁会离职。
但谁离职，才是整个问题里最关键的一个点。因为有些人企业就想他走，有些人却不希望。
所以实际上，离职预测并不能起到多大的作用。毕竟没办法准确跟踪每个员工动态，从一些端倪里看出问题。
并且，如果是在每次调薪后再做这件事，实际上已经没多大意义。毕竟薪酬调得不高的，就是企业想要他们识趣，自己提出离职的那些人。
如果说希望调薪后，优秀的员工不会走，那为什么在调薪的时候没有考虑到这一点呢？
但也不是说离职预测完全做不来，毕竟是可以通过某些方式，看出一些问题的。下面列举几种，供大家参考。
历年员工离职率测算
这个想必是大家用得比较多的。毕竟每年都要做招聘规划，就会提前测算接下来半年或一年要招聘的人数大概是多少。
离职率的测算，涉及到整体和部分两种。整体是指整个公司的离职率，部分是指每个部门的离职率。如果涉及到事业部和事业群，就还需要根据组织结构拆分不同的离职率。
拆分完之后，再根据岗位的类别和属性，做整合，这样就大概知道每种类型岗位大概会离职多少人。
根据历年员工离职分布情况，也可以知道大概什么时间段的离职率会比较高。为了即时应对，就需要提前做出招聘准备。
薪酬调整分布情况
薪酬调整是一种福利，但也是企业调整人员结构和人员流动的常用手段。
对于企业看重的人，调薪比率自然会高些。不看重的，自然会很低甚至不调整。这样就会迫使他们自动离职。
对于此类离职，可能补充也可能不补充。是否招聘，完全看岗位总体需求数。也就是说，这也是企业用来缩减人员编制的一种方式。
员工访谈与沟通
员工沟通也能在一定程度上了解员工动态。平时的沟通，不仅仅是帮忙解决员工问题，也是一种预防。
不论是从员工自己口中，还是从其他同事口中，总可以听到一些员工的抱怨。有些抱怨企业知道，但是没办法解决，那么就要做好员工离职的准备。
不过此种离职是好是坏，还真说不准。企业总会存在一些问题，这些问题就有可能导致优秀人才的流失，这是非常可惜的事情。不过另一方面，没法适应企业这种文化，也确实合不来。虽然这种文化很差劲。
直接主管的了解
直接主管应该是比较早知道下属是否会离职的人之一。在我看来，主管不知情的情况下，下属提出了离职，他就是失败的。
这只能说明主管和下属的关系不好，不然下属多少是会和主管做些信息交流。不一定是直接说「想离职」，但至少可以从言语中推断出这种可能性。
一个好的主管，是能够让下属有心跟随的。这是做主管的人格魅力。如果下属去意已决，除了祝福，就是协商好离职时间，保留足够的时间重新招人。
还有一些其他方式的了解，比如同事的信息反馈、平时工作的态度等等。只要有仔细观察，总是会发现一些问题。
离职预测，预测到的都不可怕。可怕的是那些完全没想到会离职的人，突然就提了离职。这会打得企业措手不及。
实际上这种人，大多数都是可以重用的。但是出于管理现状和管理风格的原因，导致他们流失了。在我看来，这才是比较严重的问题。
一旦这种情况大面积发生，就说明领导在管理上出了问题。这个时候要做的不再是预测，而是反省。
企业怕的不是人离职，怕的是人员的断层。老人迟迟不肯走，新人频繁的换，导致中间层没有人。这种状态持续下去，苦果只有自己往肚子里咽。
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58楼 塞勒涅17065
基层管理岗位的重要性也包括下属的了解，关心 他们工作成果的同时也要了解思想的动向，及时疏导和反馈，不要造成负面情绪积累，等到爆发的边缘，在想解决估计也无济于事了。
57楼 Yomin
其实，仔细想想，预测人员离职倒不如正视用人的思路。让企业的“道”与大多数的员工的道相同，并到不同不相为谋。企业与员工也同样适用。
56楼 忍者神龟57967
打卡学习
55楼 素小小
打卡
54楼 微风吹过海
学习
53楼 小小小包纸
52楼 风云风云
51楼 子矜
谢谢老师
50楼 hetian
收藏
49楼 桃丽瑶
48楼 小淘气02
员工离职的原因无非就是两点：“钱没到位”、“伤了心”。从马斯洛的需求理论来看，一个是生理需求没到位，一个是自我价值没得到体现。 站在企业的角度，无非是希望“又想马儿跑得快，又想马儿不吃草。”只是现在的员工也不会像之前的50、60、70那样兢兢业业，任劳任怨。如何留住员工，获知员工的去留动态，除了大家说的合理的晋升空间、薪酬绩效、企业文化等等，最关键的就是以岗定人，明确这个岗位的职责！
浙江Cherry
说的真好
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江米蛋儿
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yangguowen
真棒
心有独钟
老铁说的没毛病
listento
你这个评论也是很给力的，不知道老师看了之后有什么想法
Yomin
@LDWY93：真样的老板，干不长也干不大。
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47楼 小淘气02
46楼 小淘气02
45楼 小淘气02
44楼 陈道华
员工离职是处理员工异动的关键，控制以下几点，预防被动的员工离职：第一，合理的职位晋升空间，特别是针对年轻人；第二，合理的薪酬和绩效激励机制；第三，良好的团队建设，让员工感觉到归宿感、成就感；第四，每次调薪、晋级等关键时期，把控好优秀人员的想法，对于获得晋升或调薪的人要继续鼓励，而对于未得到晋升或调薪的“种子选手”一定要提前做好思想安抚。
43楼 若如语诺
打卡！学习
42楼 若如语诺
41楼 好吧好吧
资源倾斜在优秀的人才上
40楼 陈道华
39楼 泡泡岛屿
来晚了……热评肯定上不了了……该怎么办啊……
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万红coco
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【员工关系篇】直播答疑-09月
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58楼 塞勒涅17065
基层管理岗位的重要性也包括下属的了解，关心 他们工作成果的同时也要了解思想的动向，及时疏导和反馈，不要造成负面情绪积累，等到爆发的边缘，在想解决估计也无济于事了。
57楼 Yomin
其实，仔细想想，预测人员离职倒不如正视用人的思路。让企业的“道”与大多数的员工的道相同，并到不同不相为谋。企业与员工也同样适用。
56楼 忍者神龟57967
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48楼 小淘气02
员工离职的原因无非就是两点：“钱没到位”、“伤了心”。从马斯洛的需求理论来看，一个是生理需求没到位，一个是自我价值没得到体现。
站在企业的角度，无非是希望“又想马儿跑得快，又想马儿不吃草。”只是现在的员工也不会像之前的50、60、70那样兢兢业业，任劳任怨。如何留住员工，获知员工的去留动态，除了大家说的合理的晋升空间、薪酬绩效、企业文化等等，最关键的就是以岗定人，明确这个岗位的职责！
浙江Cherry
说的真好
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江米蛋儿
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yangguowen
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listento
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Yomin
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47楼 小淘气02
员工离职的原因无非就是两点：“钱没到位”、“伤了心”。从马斯洛的需求理论来看，一个是生理需求没到位，一个是自我价值没得到体现。
站在企业的角度，无非是希望“又想马儿跑得快，又想马儿不吃草。”只是现在的员工也不会像之前的50、60、70那样兢兢业业，任劳任怨。如何留住员工，获知员工的去留动态，除了大家说的合理的晋升空间、薪酬绩效、企业文化等等，最关键的就是以岗定人，明确这个岗位的职责！
46楼 小淘气02
员工离职的原因无非就是两点：“钱没到位”、“伤了心”。从马斯洛的需求理论来看，一个是生理需求没到位，一个是自我价值没得到体现。
站在企业的角度，无非是希望“又想马儿跑得快，又想马儿不吃草。”只是现在的员工也不会像之前的50、60、70那样兢兢业业，任劳任怨。如何留住员工，获知员工的去留动态，除了大家说的合理的晋升空间、薪酬绩效、企业文化等等，最关键的就是以岗定人，明确这个岗位的职责！
45楼 小淘气02
员工离职的原因无非就是两点：“钱没到位”、“伤了心”。从马斯洛的需求理论来看，一个是生理需求没到位，一个是自我价值没得到体现。
站在企业的角度，无非是希望“又想马儿跑得快，又想马儿不吃草。”只是现在的员工也不会像之前的50、60、70那样兢兢业业，任劳任怨。如何留住员工，获知员工的去留动态，除了大家说的合理的晋升空间、薪酬绩效、企业文化等等，最关键的就是以岗定人，明确这个岗位的职责！
44楼 陈道华
员工离职是处理员工异动的关键，控制以下几点，预防被动的员工离职：第一，合理的职位晋升空间，特别是针对年轻人；第二，合理的薪酬和绩效激励机制；第三，良好的团队建设，让员工感觉到归宿感、成就感；第四，每次调薪、晋级等关键时期，把控好优秀人员的想法，对于获得晋升或调薪的人要继续鼓励，而对于未得到晋升或调薪的“种子选手”一定要提前做好思想安抚。
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员工离职是处理员工异动的关键，控制以下几点，预防被动的员工离职：第一，合理的职位晋升空间，特别是针对年轻人；第二，合理的薪酬和绩效激励机制；第三，良好的团队建设，让员工感觉到归宿感、成就感；第四，每次调薪、晋级等关键时期，把控好优秀人员的想法，对于获得晋升或调薪的人要继续鼓励，而对于未得到晋升或调薪的“种子选手”一定要提前做好思想安抚。
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