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首先,要与部门领导沟通,确定核心岗位、核心员工以及较难招聘的岗位。重点关注,提前准备。
其次,确定后,可以通过各种渠道了解,比如去各大招聘平台搜索看看这些员工的简历有没有更新,找用人部门领导、员工的身边人侧面了解员工的意向及近期的工作状态(比如有无怨言、工作态度如何、有没有频繁请假不在岗等等)。这里其实可以建立一种责任机制,将这些员工的动态观察分配给部门主管头上,毕竟是他们自己的人,而且突然的离职的话也会给部门工作带来很大麻烦,所以他们更有条件也更应该去做这个工作。
再次,HR主动去打探,比如日常的跟员工本人、其主管或者其他跟他走得比较近的人闲聊,随时把握其动向。
最后,员工有离职的意向,不一定只是员工单方面的问题,在一定程度上也反映可公司当前的制度、管理等方面也出了问题。比如说是不是我们没有给员工营造出舒适的工作环境啊,薪资待遇是不是与市场背离了啊、公司的管理上是不是有一些做的不够完善的地方啊。其实这些都可以从员工的身上侧面反映出来,那么发现了这些问题,是不是能从根源上解决员工的流失问题了。
上面是一些提前获得员工去留状态的方法。可是员工一旦决心离职,你根本就拦不住他。与其这样,不如花精力去做员工的动向管理,做到早发现早预防早安排。
首先第一个就是要把员工的离职年头扼杀在摇篮里,这个只针对公司的核心员工、核心人才。对于这类人才,公司应当给予更多的关注与倾斜,让员工能够踏实的干下去。
第二个就是要做好公司内部人才的供需平衡。人力资源规划中有一个冗余设计原则,在选人、用人、留人过程中要留有充分的余地,保持一定的弹性。从理论层面讲,人才冗余比人才不足给企业带来的风险要小。虽然从人工成本角度考虑,岗位多配置1人会直接造成人工成本的增加;但是从人才培养角度看,培养出一个合适的人才并不是一两个月就能做成的。暂且先不说因为招聘而导致的空窗期给企业运行带来的不便,就算你能在最短时间内招到替代的人,也需要给他时间去适应新的岗位,还得防止他做不长久,恶性循环。所以与其这样,不如做好内部培养,防患于未然。
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