如何解决绩效被讨厌问题？

作者李建媚 2019-08-06 11:53 46408

内容来自 2019-08-07 打卡话题

【抢热评，得大礼：只要在评论区发表你的观点，就可以获得课程等精美礼包！】我是一家中小企业的HR。初入公司时我的主要工作任务是搭建团队，那时帮各业务部门招聘人才，和各部门人员关系都挺好。可是最近公司开始做绩效，我主要负责数据统计与核算，由于在复核这块比较严格，大家开始明里暗里的排挤我。面对这种情况，我怎样从哪些方面寻找原因，并改善这一情况呢？

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考核的方向，即是员工工作中需要努力的方向，企业需要通过考核指标来约束或是督促员工。建立一定的公平机制，明确考核的正面导向作用，否则员工往往会认为，老板搞这些考核出来，就是在想方设法找理由扣员工的钱。

为啥员工都讨厌绩效?

1、因为绩效考核的是“人”而非“事”？

绩效考核，是对对关键绩效指标的考核，不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。

比如，采购部B员工采购能力中等偏上，但平时个性比较强，对于上级交代的任务在接受和反馈的时候会有自己的想法，但从来没有影响过他的表现和任务的交付结果，而他的上级不能做到区分工作能力和人的性格，绩效评估则很容易带进领导的感情色彩，难以服众。效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。

2、因为绩效考核标准的设置不合理？

企业在考核员工的时候，其中一个憋屈点就是不考虑员工实际情况，设置过高或过低的考核标准。设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。在设置考核标准时，可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。设置指标过低，绩效无用，员工觉得是在走形式，也是不合理。

3、因为员工没有反馈渠道？

大多数企业在考核员工的时候，只关心员工完成的情况怎么样，并不关心是怎么完成的。比如，在制定考核指标的时候，都是将考核指标中的部分指标直接转嫁给员工，而这些指标也许在他们看来并不合理，但又无法反驳，因为这是经理自上而下分解下来的任务，在执行过程中，经理只关心员工完成的情况怎么样，并不关心是怎么完成的。很多事情，员工也是有苦难言，没有正常的发声渠道。没有的反馈渠道的考核变成看结果的形式主义考评，不仅浪费精力，还会让员工觉得憋屈。

综上所述：解决员工讨厌绩效问题可以从三方面考虑

A:让绩效考核的是“事”而非“人”；

B:绩效考核标准需要合理化；

C:设置员工对自身绩效的反馈渠道。

在具体的考核体系设计时，主要有三种导向，我们也可以通过这三种导向来解决员工讨厌绩效的问题。

1、以员工的工作成果为导向。

以为公司创造价值为导向，以员工的工作成果为核算标尺。站在老板的角度，这种考核导向很好，原理也简单，员工为工作创造效益，公司通过考核来计算员工的付出，很公平，多劳多得，如此实现共赢。

客观的来说，这种考核导向，核心是先要看员工为公司做出了多少贡献，带来了多少价值收益，以这个结果为基准，然后老板再来进行核算和利益分配。也就是说，员工的所有工作价值，都是为了给公司创造利益。

这种考核模式，比较合适管理体系较为健全，公司各岗位分工清晰，各岗位各部门各系统之间都能具备一定的横向支持能力，员工对公司的信誉认可度高，且公司历史遗留问题少的情况下。

2、以员工的标准化执行能力为导向

在管理体系较为健全的公司，员工只要能找既定的标准和流程来执行工作就行了，这个就是过程导向，只要对工作过程负责即可。诸如业务人员按照既定标准，做好对终端店的档案，拜访，客情等工作，就是做好过程工作，比如人力专员，做好每月报表、例行工作就是过程工作。

客观的来说，员工只要把这些过程做好，结果一般还OK，很多时候员工业绩差，就是因为没有做好相关的过程工作。考核员工对当前既定标准的执行能力，反过来也是在不断的加强标准化建设，形成过程与结果之间的有效结合。

这种考核方式，比较适合新员工刚入职的阶段，先不用急于出业绩，能学习并按照既定标准做事即可。这过程若是都做不好，未来的业绩质量如何保证？

3、以员工的个人成长为导向

无论是以过程还是以结果来考核员工，都是强调员工对公司创造的价值，先满足公司的利益需求，再来考虑员工个人的收益。以员工的个人成长为考核标尺，诸如针对员工的工作能力，学习成绩，工作态度，客户的评价，创新意识等方面设定考核标尺。这样的考核导向，目的在于推动员工的个人成长，提升员工的个人身价，也是先着手解决员工的个人工作能力问题，同时，这也是有效建立起员工对公司的正面认知。

正常的员工，对自己负责的员工，对这种关心自身能力的考核方式，接受度应该是较高的，若是这种考核模式都存在抵触情绪，那么可以确定这个员工没有培养价值了。

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2024-07-01 09:18

全部评论(54) 我参与的评论

50楼伊莱卡，15288

我目前正在做绩效，真是吃力不讨好，中层不支持，觉得绩效就是人力的工作，高层只看结果，好与坏，基层反对强，绩效就是扣钱，左右不是人

2019-08-20 14:10:40 回复赞(1)

49楼金华伍哥

学习了

2019-08-07 16:38:04 回复赞(0)

48楼张飞60774

写得太好了，绩效这个东西真是让人头疼

2019-08-07 15:06:23 回复赞(0)

47楼张飞60774

写得太好了，绩效这个东西真是让人头疼

2019-08-07 15:06:20 回复赞(0)

46楼 xueying100

来帮老师总结一下中心思想吧~解决员工讨厌绩效问题可以从三方面考虑：A:让绩效考核的是“事”而非“人”；B:绩效考核标准需要合理化；C:设置员工对自身绩效的反馈渠道。而在具体的考核体系设计时，又有三种导向：1、以员工的工作成果为导向；2、以员工的标准化执行能力为导向；3、以员工的个人成长为导向。大家还有补充的么？

2019-08-07 14:09:23 回复赞(11)

Mirage郭

总结的很对

2019-08-07 14:13:14回复