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胜任力的概念最早可以追溯，古罗马时代，当时人们为了弄清楚什么样的战士，才是一名好的战士，就构建了一个胜任剖面图，这可视为胜任力的雏形。
泰勒，20世纪初，开展了时间-动作研究。发现优秀工人和一般工人在完成工作时存在差异，建议管理者使用时间-动作分析，去界定工人的胜任力特征是哪些因素组成。同时通过培训或发展活动去提高工人的胜任力。进而提高组织效能，这可看做，胜任力建模的启蒙。
1950年代，哈佛心理学家麦克利兰对选拔外交官的方法进行研究。经过长期研究，提出胜任力模型及其分析方法，建立咨询公司，承办美国政府外事情报员的任务。提出了滥用智力测验来判断人的能力的不合理性，强调离开被时间证明无法成立的理论假设和主管判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。
1982年，理查德出版《胜任的经理：一个高效的绩效模型》一书。胜任力模型开始真正用于企业领域。
如今，胜任力模型在人力资源领域起着基础性和决定性作用。企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者及各层级员工目前在胜任力方面存在的差距，以及未来需要改进的方向和程度。
以此拓展，胜任力模型现在正越来越多的应用于人力资源各个领域，成为组织提升管理效率，优化管理成本的必要工具。
用于人力规划与人才盘点，可提高精细化水平，实用性；
用于人才招募与甄选，可以提高筛选的精确性与成功率；
用于绩效管理，可以弥补业绩导向的片面性；
用于人才培养，可以获得清晰的人才培养标准，促进更具针对性的培训需求和诊断，提高人才培养的效率。
用于个人发展，可以明确员工发展路径，帮助员工逐步解决自身职业发展上存在的不足。
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