领导者如何激发员工动力

你给士兵加几块钱的薪水,他不会为你好好打仗,可是一旦你能够激励他的情绪,他会为你战死沙场。

——拿破仑

人的行为会对条件刺激做出反应,直接领导其实是一个对下属职员有着非常重要影响的刺激源。著名的Q12调查表明:对员工绩效优劣、敬业与否产生重要影响的不是公司,也不是老板,而是直接领导的管理行为与风格。如果上级和下属的影响是积极、正面的,那么下属的表现、生产率和产出都将达到最高水平。

奖励结构、工作结构和组织氛围都可以让业务人员的行为发生改变,但改变起来通常很缓慢。唯独领导的风格刺激是一个可以让员工行为发生快速改变的因素,甚至可以在一夜之内使员工行为发生重大改变。

一、构建积极的自我形象

自我形象是指个人对别人如何看待自己所持有的看法。如果你觉得别人认为你有价值、很重要、值得尊重的话,你就会以更积极的方式看待自己,结果是你的表现会更好,工作也会更有成效。

向下属表达积极预期和强化主人翁感是一种帮助下属构建积极自我形象的简单有效的技巧。

1.表达积极预期

成年人最大的本能就是对自我的执着,从心理学角度来讲叫作“自我的确证”。一个模糊的“我”或没有定位的“我”,无法有效处理我与自然、我与社会(他人)、我与心灵的三大关系,这三大关系的和谐与否直接决定了我们的精神生命和肉体生命的质量与延续。

向对方表达你对他的积极预期,就是为他确证一个积极的自我,让他给自己个积极的自我定位,例如:

(1)我相信你

(2)我对你有十足的信心!

(3)你是最优秀的!

(4)我因你而自豪

(5)放心,你一定能行!

(6)这正是你的使命!

(7)你做得棒极了!

(8)哇,你真用功!

(9)这就是你的新点子?太神奇了!

(10)干得不错,兄弟!

(11)有你在,我就放心了!

…………..

表达积极预期或许是所有激励方法中最简单、成本最低且效果最强大的一个让员工感觉到上司认为自己人品好、能力强,没有什么比这更能改善他的自我概念提升他的自我形象了。积极的预期能促进自尊和自信,会驱动被激励人以更加积极的方式给予证明。

心理学上有个著名的罗森塔尔效应,又称期望效应,该效应的结论是:你期待什么,你就会得到什么。

2.强化主人翁感

唯有认为自己是主人的时候,才会尽心竭力地完成一件事!把“他们或他们的”转换为“我们或我们的”,是强化主人翁感的心

如何转换呢?一条基本的原则是:每当我们对某人给予关注的时候,就是对这一个人赋予价值。下面有几条捷径可以帮到你。

1)始终保持对员工的积极态度

当你和员工谈话的时候,始终要以积极、鼓舞性的口吻谈论其他员工。每当你在背后表扬其他员工的时候,消息很快就会传到他们的耳朵里,从而对他们起到鼓励、改善自我形象的预期效果。“士为知己者死,女为悦己者容”,用第三者替你传播你对他人的积极态度可信度十足!诚意十足!

2)对其职业发展表现出积极的态度

职场中,一个强大的激励因素就是要对员工的职业生涯表现出积极的态度。花时间给他们一点指导,为他们指明正确的方向,你的真诚关注会让他觉得自己比以前更加重要了。当你对其生活和前途表现出积极态度的时候,他们会对你更加忠诚从而把工作干得更出色。

3)让他/她参与讨论与决策

员工能够在多大程度上视自己为工作的主人,取决于他有多大程度上的话语权。只有在能够向团队经常性地发表自己意见和观点的情况下,员工才会真正参与到任何任务中并为之感到兴奋。针对要完成的任务和最佳的完成方法等开展的讨论越多则每位员工对工作的承诺、忠诚和热情就越多。

注意,参与的重点是让员工感受到他参与进来,可以让员工觉得他受到尊重和重视。因此,员工有权参与到所做的工作、所制定的标准,以及完成任务的方式等问题的决策中来。

在参与式管理中,管理者相当于教练或工作伙伴。

4)让员工知情

在快乐员工的报告中,他们常常说他对自己的工作和身边正在发生的事情完全知情。他们觉得自己好比一个大家庭里受到尊敬的成员,参与到实现整个公司的各项目标的工作中。

管理顾间衡量公司或部门氛围的一个常用方法是,观察员工在描述自己、自己的工作和公司的时候所使用的代词类型。在积极的组织里,他们在描述团队和公司的时候用“我们”“我们的”;在不太完美的组织里,员工们则常说“他们”“他们的”“公司”仿佛组织与员工是割裂的。

5)用“90后”管理“90后

美国人类学家玛格丽·米德提出,人类文明的传承共有三种模式:后辈复制前辈的后象征文化、同代人相互学习的互象征文化、前辈需要向后辈学习的前象征文化她认为,传承模式并非由人类自主决定,而是受制于社会发展进程的一种自然选择,主要由社会发展速度与未来的可预期性两个因素决定。也就是说,谁在引领术来谁就有权威。依此标准来看,我们已进入了前象征文化,目前世界的潮流受“90后的影响更深远了。

“60后”我演岗位角色:“90后”我演我自己。人们的价值观正在由价值驱动向兴趣驱动变迁。比如,同样是出门打工,“90后”一代却没有了为家庭而改变的使命感,他们也希望改变,不过更多地是为了自己。

二、激发高远的自我理想

自我理想概略地描绘了自己渴望成为什么样的人,由一个人在目标、梦想、希望等方面的自我定位,以及将来可能的样子组成。

一个成功的企业必须做两件事:向员工明确组织期望和与员工的心声保持共鸣。

1.向员工明确组织期望

强力驱动人行动的情绪因子有两个:胜利感和愤怒感。很简单,因为这两种感觉能让人无所畏惧。

工作是一件苦差事还是一件值得努力的事,其实全在转念之间

好玩的游戏总是被注入了强大的激励因素,使用得最多的激励因子就是胜利感员工享受胜利感也是让员工感觉自己很棒的一个办法。

没有人能够击中一个看不见的目标。要让员工像一个获胜者一样工作,首先要树立清晰的目标。如果只是含混不清地表达期望或者根本没有表达任何期望,员工就体验不到“成功的感觉”,也就无法让员工享受到工作的乐趣。同样重要的是,需要通过有目的设定,让员工个人的目标与组织的目标保持一致。

2.与员工的心声保持共鸣

一个人之所以坚持,往往是因为他遵从了自己内心的声音;一个人做出一个选择,也常常是因为他内心声音的驱使。如果人与人的内心不发生共鸣,则注定关系不会持久。

每个人都希望遵从自己的内心去生活,内心的力量往往藏得很深且异常强烈。个人存在的核心意义就是深植于内心的信念及价值观,只有内在的价值观和外部的环境完全融合,人才会真正感到愉悦。如果人的所作所为和内心真正信奉的东西相违背,就会感到紧张和压力。如果公司的价值观和员工的价值观相抵触,那么就没有办法激励他们为组织卖力;如果没有有意识地对员工的想法表示认同,员工就会失去良好的自我感觉。与员工的心声保持共鸣需要做好以下两件事。

(1)时常对员工的想法表示认同。人对员工内心的想法表示认同会让人自我感觉特别好,其结果是,他们会继续寻找新的机会来重复同一种行为,以便刺激你对他的强化。记住一个原则:什么得到认同,什么就会再次发生

(2)进行有效的价值观管理,努力让它成为员工价值观的一部分。

⑦如果员工的某些价值观与公司的追求是一致的,你需要对他的心声表示共鸣。

三、塑造健康的自我尊重

自我尊重也可以理解为“你有多喜欢自己”。人的内心越是喜欢自己、尊重自己,其外在表现就越好,会为自己树立更高的目标,为工作设定更高的标准。喜欢自己的人会推已及人,更喜欢他人,更具有团队精神。

盲目的自尊是不切实际的自大,而健康的自尊源于正确的自己认识。有两个方面是领导者帮助下属塑造健康自尊的必修功课:一是关注员工的优势;二是帮助员工兑现承诺。

1.关注优势

发现并利用好自己的优势是每个人赢得自尊的最有力量的途径。

人的某些优势是与生俱来的,成功的人只是比他人更懂得强化自己的优点并管理好自己的缺点。个人看待自己常常有“灯下黑”的效应,领导应对员工提供主动的帮助和有意识的引导。帮助下属发现优势、应用优势,都是领导者知人善用的必修课。

2.兑现承诺

承诺是将指令变为心理契约的过程,只有在承诺自我兑现时,人和内心才是致的。承诺是赢得自尊的一种方式,它之所以时常得不到兑现,有能力的原因,但多数时候是拖延症导致的。拖延症,几乎是人性中的劣根,是理性的力量和延迟满足的能力不足的反映

有多强延迟满足的能力就能关注多长远的目标。延迟满足的能力直接决定了人在面对挫折和诱惑时,仍坚定地追求那个看似遥不可及的结果。有研究表明,“90后”延迟满足的能力比较缺失,所以,在成长的过程中经历一些挫折是一种对延迟满足的历练,要有所收获,首先要学会忍耐。

几乎所有人在主观上都是希望积极兑现承诺的,因为他知道这是他赢得自尊的重要途径,而阻碍他的却是拖延症的困扰。领导帮助员工兑现承最核心的技巧就是进行注意力的干预,“望梅止渴”的故事就说明了曹操高超的注意力干预技巧的运用。