中上难度问题，更能考察水平

作者秉骏哥李志勇更新于：2019-08-16 15:43 51931

内容来自 2019-08-19 打卡话题

我们在面试时都会准备一些问题，但是难易度如何设定，不同面试官有不同的看法，有些人喜欢考察知识面，问得比较宽，各方面都会考察一下；而有的面试官却喜欢询问专业度，问的知识点比较细比较深，死扣细节；还有的面试官喜欢问一些开放性的问题，答案不唯一。问题太简单，无法凸显水平，问题太深则对面试官要求太高，有些面试官自己都不了解答案，也无法评价候选人。

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面试提问，知识面、专业度或开放性等一些提问，到底以哪方面的提问为重，问题的难易程度如何把握，这些问题，在面试前都应该给予充分考虑。对此，我是如下思考的：

1、什么叫困难或容易

知识嘛，再难，只要是知道的，都不会认为难，只要是不知道的，再容易也觉得是难的。比如：请说出圆周率小数点后20位数字、请说出元素周期表前面50个元素。

说实在话，以上两个问题，我是说不出来的，对我来说，就是实实在在的困难；但是，一些小学生、初中生可能能够非常流利的回答上来，对他们来说，这样的问题是小菜一碟。

我认为，任何人都不可能是真正的百科全书，都有知识的盲点，一般来讲，也有自己相对擅长的内容。比如：有的喜欢数理化，有的喜欢历史地理，有的喜欢机械制造，有的喜欢管理，有的喜欢吹牛聊天，有的喜欢游戏，有的喜欢吹拉弹唱，有的喜欢书法绘画，有的喜欢音乐，有的喜欢体育，有的喜欢游手好闲，等等。总之，人上一百，喜欢的种类也非常繁多，举不胜举。当然，也有一些人，喜欢的东西比较多而杂，但喜欢或精深到什么程度，就是因人而异了。

2、结合岗位设置问题

我认为，开放式或知识面的问题，不管困难或容易，是不太容易考察出应聘者全面或综合水平的，最多可以看看其他方面的情况（比如：世界观、求职心态等）。

以上两方面的问题，都不应成为面试提问的主角或重要内容，只能是辅助或参考提问，重点应当放在与岗位、职位、工作职责有关的问题上，也就是多提一些与“专业”有关的问题。

比如：应聘机械工程师的，就可以不用问“勾股定律是什么”“太阳系八大行星分别叫什么”，而应多问一些机械有关的问题，比如制图、零件加工、检验等一些制度、流程、规则、标准等。

3、职位越高，难度越大

面试提问，不应任何职位均用一套问题来对会，也不应不同专业的职位或同等职位的职位采同相同的开放式或知识面或专业性的问题，而应一岗一套问题。

当然，不同岗位之间，在开放式或知识面问题上，可以有一定的重合，这个重合度，我认为不应超过三分之一，这些提问，应当随着企业的发展和求职者的成长来适时调整和完善。

就问题设置的难易程度来看，我认为，同一系列岗位，职位越低，问题的难度应当越低，相反，职位越高，问题就应该设置得越难，这种趋势也是与收入成正比的。

比如：就人力资源六大模块来讲，人资专员只需讲出各模块的名称即可，人资主管则还需要具体阐述各模块的大致内容及操作流程，人资经理还需要讲出各模块的制度、流程、做法及自己的心得体会，人资总监还需要讲出自己在各模块的独特管理思路、做法以及如何与公司中高层、其他部门工作相辅相承。

4、设置问题有依据

不管什么岗位的任何问题，我们设置时都不能凭感觉或想象，以下一些依据应当要充分考虑到：

一是岗位说明书。比如：学历、经验、专业、职责、工作目标等，既是知识面问题设置时的参考，也是开放式和专业性问题设置的参考，不能丢了这个主心骨。

比如：只需要初中文化程度的保安，你问他“质量最轻的金属叫什么”，是不是有点折磨人家了；而需要大专文化的保安经理，你却问他“一万以内的最大四位数是什么”，是什么有点过于容易了。

同样，如果问普通保安人员“应急救援方案有些什么内容”就显得困难，问保安主管“灭火器正规使用方法是什么”就太轻松了。

二是以往应聘者的回答情况。多数人都正确回答了，说明问题过于容易，可以考虑换掉。总之，应聘者对提问的回答情况，不能答完就算了，要及时进行总结，这是对问题设置非常重要而真实的第一手反馈资料，是值得我们极其珍视和充分利用的。

当然，还有主要领导的想法、行业其他同行的做法等，我们都应当充分借鉴和考虑。

5、中上难度为宜

我认为，面试提问，以中偏上难度的问题为宜。

如果问题轻松或容易，应聘者回答相对正确的答案就容易，从回答结果上来看，应聘者可能多数都是合格者、通过者；如果问题多数是中等难度的，同样，多数应聘者也能正确回答，不利于我们选出相对更优秀者；如果问题中偏上的难度，不但要折磨一下应聘者，更会激发他们积极思考，相对来讲，正确回答的人数就会少一些，是我们识别相对优秀者的参考之一；如果问题都非常有难度，可能就会出现几乎没有人能够正确回答，也就失去了面试选人的目的。

6、问题如何出炉

中偏上难度的问题，我们都希望是这样的设置，但这些问题怎么得到？其实我也不知道，但我知道应该用一些方法来获得，比如：

1）专业的人做专业的事。

设置专业问题时，理应由公司内从事该专业的资深人员来设置，人资可以告诉他就是要求“中偏上的难度”，由他来做一系列问题设置的初稿。

2）以往应聘者回答情况。

应聘了那么多求职者，不管什么问题，回答情况怎么样，总要总结和梳理一下吧，如果大家或多数人能够轻松回答的，或者几乎没人能够回答正确的，是不是就可以考虑换掉，而那么只有10%左右能够正确回答的，可以继续保留。

3）多组织几次讨论。

不管是专业性问题，还是知识面、开放式问题，不能由哪一个人说了算，而应拿出来多次讨论，不但考虑难易程度，还要看看适不适合公司需要，能不能考查出公司想要的方面等。

4）审批流程来检漏。

资深人员只是设置问题的初稿，讨论的意见或建议，都不应成为问题的最终稿，还需要部门负责人、人资部、副总、老总来审批，必要时，这样，就能够保证问题设置的正确性、适用性和难度系数。

5）适时调整或完善。

我认为，面试问题也应如其他公司规章制度一样，每年给予更新、完善，需要根据应聘者的具体回答情况、公司发展需要等方面来进行。