职能部门薪酬激励，让你的部门活过来！

作者詹嫦zhanci... 2019-08-19 17:29 60295

内容来自 2019-08-23 打卡话题

【抢热评，得大礼：只要在评论区发表你的观点，就可以获得课程等精美礼包！】本周五，又迎来了十多位牛人大咖给大家带来全方位的干货分享，特别是招聘与绩效等实战干货分享，欢迎大家一起参与讨论，多多点赞！

展开

上一篇分享过销售体系的激励办法，今天换个口味来讲讲职能部门的，我就拿人力资源部为例。不知道在看的HR们，有没有过这样的看法：觉得人力真的很难激励。因为做的都是一些看不到太多成绩的事情。在工作中，对下属打绩效的时候，也非常难下笔，很多未完成的工作，总是有很多外在原因。

于是员工也觉得做好做坏，没有什么区别。最终就导致，大部分的HR呢，在人力的路上越走越远的时候，也是对自己的前路不报什么大的希望，觉得就是混口饭吃。

我们下面用一个公司的案例，来一起看一下对于这样的人力资源部，到底该如何做薪酬设计？

【案例】成都某公司已经一年没调整过薪酬。人力资源部经理近期被领导多次谈话。领导觉得，以前人力资源部还是个不错的队伍，面对问题的时候不会退缩，做事情也是勤勤恳恳。可是现在公司新员工离职率高、招聘进展缓慢、培训工作组织开展流于形式，时不时还有业务部门的投诉，感觉只有苦劳没有功劳。希望人力资源部能引起重视，能尽快解决这些问题。

经理下来后，开部门会议，做任务分解下达，团队的成员当时都点头认可。可是到了月底成绩总是不理想。一问，总是有很多原因，很多理由。而且绩效一扣分，下面的人就一脸的委屈，觉得本来工资就少，这些事情自己也在努力做，领导也没有帮什么忙啊！现在做不好，自己压力大，还要被扣钱，就开始蠢蠢欲动想要换一份工作。经理无法确定是应该再给自己团队的成员一些机会，还是应该换一些新鲜血液，来解决现在的问题。

【分析案例】我们来看看这个人力资源部究竟存在什么问题？能不能帮助她改变现状。

第一：团队，以前面对问题不会退缩，做事勤勤恳恳，得到领导的认可。这些点基本可以看出，这个团队是有能力，也愿意做事的，而且也可以做好的。

第二，工作现状，新员工离职率高、招聘进展缓慢、培训工作组织开展流于形式，这些都是显在原因，深层的问题，究竟是员工没有全力以赴，还是公司的标准、制度、流程就有缺失，需要进一步分析。

第三，业务部门的投诉，只有苦劳没有功劳。可以看出，现在外界对人力资源部的感觉已经觉得不满。再不改变，会被淘汰！

第四，员工的抱怨，从员工端去看，可能是领导要求高，薪酬不到位，考核指标不合理，不愿意费精力去改变。从经理端看，可以看出经理急于改变现状，可是并没有给到员工更明确的方向和帮助。

【结论】要让人力资源部尽快产生业绩，让大家认可人力资源部在着手解决问题，可是员工的动力和能力问题不解决，一切都是废话。

【激励方式设计】现在我们就可以开始设计薪酬或者激励方式了，其中我们可以发现有几个经理纠结的点：

①职员能力现在能否胜任;

②职员有无解决现在问题的能力;

③现在薪酬与市场比是否合理。

首先，我们不能要求团队中每一个人都是全才，都具备很强的解决问题的能力。否则人力成本会很高。那么对于团队就首先要有一个梳理和分工。

建议将部门分工分级为：管理级（这个有必要可再拆分）、高级专员、中级专员、初级专员

级别	级别描述（为了便于理解，简要举例而已，不建议直接使用）
管理级	具备带团队的能力，熟悉人力资源六大板块，并擅长2个以上板块的工作。
一级（高级）	具备独立解决问题的能力，负责2个以上板块的工作处理和衔接。
二级（中级）	有技能要求，独立负责某个板块工作，并能提出一定的解决办法。
三级（初级）	技能要求低，处理事务性工作。

第二，根据岗位分工的不同，明确各岗位的胜任条件、技能要求、岗位职责。此处要将各层级的任职条件明确，并与团队达成共识。并设定好，与绩效之间的关联。

第三，赋予不同岗位不同的岗位系数。

第四，提出人力资源部改革思维，将“原有薪酬结构：基本工资+岗位工资+绩效工资”，调整为：“基本工资+岗位工资+绩效工资+问题解决奖金分红”。

第五，调研外部，获取市场薪酬水平。

第六，与岗位分工结合，建立合理的岗位工资。

第七，与上级协商，建立问题解决奖金池。这个点很关键，要提升员工的积极性，不外乎就是钱和发展。不能解决员工动力的问题，就算换人，也是一个死局。而要解决问题，给予相应的奖金，这也是一个双赢。若是公司问题得以解决，员工积极性提高，总体收入有上涨。后期员工若无业绩则无薪酬提升；员工基础业绩低下，也会有降级降薪。所以也是一个长久解决问题的办法。不过，需要花一点精力说服领导。

第八，重新梳理岗位考核指标，将人力工作分解为基本胜任力指标+困难挑战指标。基本胜任力用来考核该员工是否能满足基本所用，困难挑战指标，用于奖金发放和晋升晋级评价的依据。

第九、评分要公平，尽量用结果或数据来讲话。绩效评分的应用也要和晋升晋级关联。比如：连续几次获得A级，则可以晋级；获得D级，则绩效奖金大幅度降低，甚至调岗降级之类。

最后，就要看如何在部门中使用了，没有那个方案是完美无缺的，也没有那个方案是可以完全复制的，你需要结合部门自身的情况，进行因地制宜的改进和优化。建议薪酬设计方案调整初期，每季度都要收集数据，分析适应度，做出最优的调整。

好了，今天就先分享到这儿，篇幅有限，大部分都是表达的思路，若想在这些问题上有更多沟通，私信我。也欢迎大家留言给我或者提出建议，让我们共同为人力资源行业助力。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。