时隔一年，我，回来了。
因为一些缘故，去年开始公众号停更，也没跟大家解释具体原因，希望大家既往不怨，小李老师在这里先赔个不是，对不起啦~
其实，这一年来的学习从未停止过，自我感觉成长也比较多。去年的时候就一直计划着，按六模块也好，三支柱也好，要系统的聊聊HR的知识体系，总结一下自己十年多来对这份工作一点小小的感悟与收获，却不曾想公众号一扔就是一年多，承蒙不弃，粉丝不降反升~
废话不多说，现在就开始。从最基础的劳动关系开始。
小李老师这里所说的劳动关系，概念要狭隘一些，准确的说，应该叫作劳动法律关系，是不包含和谐劳动关系营造这类东西在里面的。这部分内容呢，干货很足，水分很少。
以前我们在做人力资源管理时，喜欢一刀切，就是拟定一套方案，然后在全公司范围内各个岗位上实行。时间长了人们就发现，这不行，同样的办法，在这个岗位上可行，在另外一个岗位上就完全行不通了。于是现代的人力资源管理，在做任何解决方案时，都会先干一件事，那就是先进行岗位或者员工的分类，这就是我们经常听到的岗位序列划分。什么意思呢，就是我们拿着一个立方体的木头，横着切三刀，再竖着切上三刀，然后我们得到了一个个小的立方体，这一个个小的立方体，就是我们管理的对象，我们针对每一个立方体的特点，单独的、有针对性的设计适合这类岗位、人群的人力资源解决方案。
同样的，我们在做劳动关系这一模块的管理时，也会进行这种划分，但是这种划分与薪酬管理、绩效管理这几个模块的划分不同，他们是针对岗位性质对于岗位类别的划分，而在劳动关系这个模块，我们是从员工与公司的法律关系上对员工进行划分的。
敲下黑板：是对员工进行不同类别的群体划分，不是进行岗位序列的划分。后面我写到薪酬设计的时候，大家会感受到这里的不同。
我们按照员工与公司的不同法律关系，先对员工划分成了两大类：自有员工与非自有员工。自有员工，就是公司自己的员工，他们与公司签订劳动合同，建立劳动关系；而非自有员工与自有员工相反，从法律上讲，它不是我们公司的人。
之所以要这么划分，是因为针对这两类不同的人群，人力资源部的工作目标是完全不一样的：自有员工，人力资源部要从一系列文件、手续上与员工明确好双方的权利与义务，大家在各自划定的红线内行事；而对非自有员工，人力资源部要做的事情只有一件，那就是竭尽全力的证明这货不是我们公司的员工，出了事别找我，我不负责。
01
先说自有员工。
对自有员工，我们从法律关系上又将这个群体分成了两类人：全日制用工和非全日制用工。
什么是全日制用工？一天工作8小时（幻想），一周工作5天（扯淡），这就是全日制用工。
刚才说了，对于自有员工，人力资源部要多角度、全方位、从海陆空所有的方面去明确双方的权利与义务。
这句话的意思是，人力资源部要证明，按照法律规定（这是人力资源从业人员在劳动关系这一模块的工作依据），我该做的全做了（胡扯），不该做的我一件没做（你妹），以后要是有员工来告我，对不起，第一你告不着，第二你告了也告不赢。
从这个意义上说，HR（人力资源）真的是HR（坏人）~
那做HR的，要从哪些方面来达到这个目标呢？这个大家就比较熟了，就是入职、转正、调动、离职、考勤、档案、合同。很多员工看着HR的手续就犯嘀咕，这群鸟人，设计的人事手续就像老太婆的裹脚布，又臭又长，没完没了。甚至于很多基层的HR从业人员都不清楚，自己让员工填的这些表到底有啥用，又是为什么要一定要填这个表。
我来告诉你为什么：为的是有一天当咱们在法庭上面红耳赤、剑拔弩张的时候，员工不占便宜；为的是你作为一名公司雇来的HR，能在某些关键时候把公司的损失降到最低。
这些文件，就是以后的呈堂证供，你要保证它在任何时候都对公司有利。
人事手续所用到的每一个文件中的每一句话，都有讲究。这些讲究的背后，是大量劳动争议案件的审判经验的总结。
讲到这里，精彩的地方可就多了。
辞退通知为什么一定要书面通知，调动确认函上员工不签字怎么办，为什么HR往员工家里发快递一定要用EMS，我告诉你，全是套路。
做HR的，有的时候真的是操碎了心。
总而言之，想做好劳动关系这个模块，当然我们私下里也管它叫作基础人事，你就得有大量的知识储备，尤其是法律法规方面的，最好，也亲自上手跟员工打过几场官司才行，要不，不及格呀。
好，我们说完了自有员工里的全日制用工，我们再说非全日制用工。
先说什么是非全日制用工，这个特殊的群体，跟公司是按小时算工资的，每天工作不超过4小时，一周不超过24小时的便是。
按小李老师的意见，如果有可能，非全日制用工，一概不用。原因很简单，没法管。
什么叫没法管？没法管就是国家规定你要给这群人交社保，社保中心告诉你我们上边也有规定，你不能给他交社保。
啥意思呢？非全日制用工是公司的自有员工，他们是与公司正儿八经建立事实劳动关系的一群人，国家明确规定单位必须要为与之建立劳动关系的员工缴纳社保会保障费用。但是国家又规定了，同一个人可以同时与多家单位建立非全日制用工类型的劳动关系。
可是是个人都知道，一个人同一时间只能有一家单位给他交社保，这个人在别家单位交了，我就没法再给他交了，他要在我这出了事咋办？
什么叫法律不完善，这就是。
当然这只是其中一个原因，其它不能用的原因也有不少，在这里可能就写不完了，以后有机会再详述吧。
总之在劳动关系这一模块，HR要牢记自己的使命：预防劳动争议的发生，当争议发生后，要用自己的专业知识，将公司的损失降到最低。
然后你就知道，非全日制用工是用还是不用了。
02
自有员工讲完了，再说非自有员工。
有些人会好奇，非自有员工，字面意思不就是这个员工不是我们的么？不是我们的员工就不会出现在我们公司里，能有什么事？
非也。
这个要涉及到一些行业的工作性质。
举个例子，我们去逛商场的时候，商场里会有很多品牌入驻，每个品牌的店里都会有自己的营业员。这些营业员相对于这个品牌来讲，是他们的自有员工，但是相对于这家商场来讲，他们可不是商场的员工，那么对于商场的HR来说，他就要用尽办法证明，这名员工不是我们的，是入驻的品牌方的，他在这家商场里出了任何事情，去找品牌方，别找我。
这也是为什么品牌方要向某家商场派一名营业员的时候，要向商场方提供入驻通知单、与这名员的劳动合同或者为这名员工缴纳社保的证明这类文件的原因。
一般来讲，现在的非自有员工主要有这么4种形式：外单位派驻的员工（比如说上文中的营业员、外部咨询顾问等等）、实习生、劳务用工、劳务派谴员工。
同样的，三天三夜都讲不完的东西，就不在这里细说了。
不过我想在这里简单跟大家讲讲劳务用工和劳务派谴员工。
这是两个法律意义上完全不同的概念，你家水管破了，你请个维修工过来修一下，这就是劳务员工，他从你这拿到的收入就是劳动务收入。严格来讲，他的这份收入是要纳税的，而且税率不低：20%。
作家的稿费也属于劳务收入。
而劳务派谴员工呢，本质上是一种三方法律关系，是雇佣与使用相分离。什么意思呢，王二麻子雇了张三，把张三派到李四那去工作，那张三相对于王二麻子来讲他就是自有员工，但张三相对于李四来讲，他却是劳动派谴员工。
同样的，既然张三不是李四的员工，那如果张三出了事，不要找李四，去找王二麻子，所有的责任，王二麻子承担。
不过2014年的时候，国家新出了一个《劳务派谴暂行规定》，严格的限制了劳务派谴员工的用工场景以及用工比例，自那之后，除了体制内还存在大量的劳务派谴用工之外，企业上基本上就消声匿迹了，所以这一块内容，了解下即可。
好了，今天只讲知识框架，精彩的内容永远在具体的故事上。
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