如何做好企业的新人导师工作，并正确考核评估？-要有方法技巧

作者 boa64081... 2019-08-27 13:36 1618

本文是对话题：【理论学习】如何做好企业的新人导... 的摘抄和点评 收起↑

新员工导师制度是一种不错的人才培养方式，然而我们在企业实际操作中却遇到了难题。首先每位导师带人风格有差异，有手把手教的，也有提问-解答模式，使得新人对某些导师存在不适应感；而在导师考核时，我们是通过新人是否能独立完成工作来对导师进行考核，导致不少导师会出现“让成绩”的现象，即实际帮住新人完成工作，却在汇报中表示是新人独立完成的成果，以此来获得考核高分。那么，我们该如何解决这些实际操作中的难题？

秉骏哥李志勇说：

针对本案遇到的新人导师制中遇到的实际问题，解决办法思考如下：
1、导师风格问题
  楼主说“每位导师风格有差异，有手把手教的，也有提问-解答模式”，导致“新人对某些导师存在不适应感”。这样的问题，我认为可以这样来解决：
1）公司要规定
  导师对新人有些什么指导方法，或者说什么岗位更偏向于用“手把手”还是“提问-解答”或者还是其他方式，人资部要根据实际指导需要以及以往做法经验的总结，提出指导性规定，并给予新人、导师以及各用人部门负责人解释说明清楚。
2）新人要反馈
  即使公司有指导方法的规定，但也不可能死搬硬套，毕竟“指导方法也需要因人因事而异”，不能所有新人、所有工作都用同一个方法来指导。
  也就是说，如果新人出现了对导师指导的内容、方式不理解或不适应时，既需要立即给导师反馈和说明情况，讲清楚自己对内容的理解情况，希望导师可否用更多的方式来指导一下。当然，新人陈述这样的意见时，一定要尊重导师，说话文明有礼貌。如果因讲话不慎，惹恼了导师，即使人资出面来调解，效果也可能不会太好。
  如果导师对新人有礼貌的反馈不理不踩，甚至采取其他更离谱的言行，新人也可以向部门负责人、人资部如实反馈，如果新人一直不反馈，其他人也可能根本不会知道实情。
3）随时要检查
  导师和新人是不是在认真彼此配合着指导，部门负责人和人资部不能当甩手掌柜，必要要不定时的进行监督、检查，并认真了解和倾听新人的意见。

2、导师考核问题
  仅仅通过“新人做实际工作”的方式来考核导师，可能比较片面，容易导致“导师替新人完成工作而将贡献说到新人头上”，导师就容易过关了。我认为，解决的办法可以是：
1）做法要完善。

我的点评

 考核新人，来评价导师，其实是不错的方式，只是目前的做法是“公司领导、人资、部门负责人等太过于信任导师了”，只要在“考核新人”的具体实操环节加入“其他人的全程监督”就可以了。
  要监督，就需要人手和时间，公司领导、人资、部门负责人要通盘考虑，调济好人手、安排好考核顺序，可以分批次进行嘛，不一定要一起考核、一起出结果嘛。一个一个来考核，更能防止东郭先生的出现。
  当然，最好的方法就是，让导师不在场，导师的手机放在指定的位置，由新人一个独自限时完成，这就可以避免“导师代手”了。

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