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金鹰节的考核让艺人脱颖而出，
职场上的考核则更加残酷，
夹在领导和员工之前的HR，如果绩效搞不好，
常常要受夹板气，HR最惨的模块无疑也是挑战性最强的模块!
01
HR做哪个模块最惨?
虽然做HR的没几个轻松的，但我觉得，如果要说最惨，那除了绩效考核，还是绩效考核。
还没入门吧，绩效考核的门槛较高，没有高人领路，根本不知道怎么入门;
入了绩效考核的门吧，你会发现：考出了公平，是各级主管的;考出了效果，是员工个人的;只有考核的无效和不公，才是你的。
可以说，绩效考核是唯一一项看不到HR的价值所在并在考核出现不良后果后需要HR全权承担的工作。
在员工眼里，考核不公除了标准和规则过于严苛之外，还离不开上级的偏见与HR的偷偷放水。在领导眼里，考核失败没有别的因素，一句话：HR不专业，设计不合理
不专业的HR的确一抓一大把，不合理的绩效考核也的确时有发生，但是话说回来，就算HR再牛再专业，设计的考核方案再合理、再科学，最终还不是要过老板那一关?
很多老板眼里，绩效考核等同于员工做得不好就应该扣他工资，可这恰恰违背了绩效考核的终极目的。
02
HR做哪个模块最有核心竞争力?
我仍然要回答，是绩效考核。
让员工的个人目标始终与公司目标保持一致，并通过个人绩效的不断改善，来实现组织和团队整体绩效的提高。对于公司的发展起着巨大的推动作用。
所以说，绩效管理做得好，能够凸显HR的价值;如果做得不好，那就是背锅、打杂、填表、扣钱、挨骂……
03
绩效考核流于形式的六大陷阱
1、高层支持缺乏力度
2、中层干部执行变形
3、考核部门只懂专业不懂业务
4、绩效管理的过程被忽略
5、绩效反馈面谈走形式
6、“表格依赖症”现象严重
04
如何做好绩效管理?
无论什么样的绩效管理方案，第一步都是相同的，那就是：搞定老板。
但搞定老板却不是简单的事情。HR很多绩效方案，虽然花费了大量的时间，没有明白老板的真实意思，最后都是徒劳。与老板同频，可能是HR的绩效管理要迈出的第一步。
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