招聘过程中的员工操守风险识别与控制

作者悟空背调更新于：2019-08-30 21:02 499

有研究表明，惯犯从事违法犯罪的可能性更大，而一向遵规守纪的人则更容易保持自己的职业操守。因此，通过对应聘者的工作和学习履历进行调查，从应聘者的过往经历中寻找其个性和品质特征，具有较强的可操作性。对特别重要的岗位如采购部门、关键的财务部门的招聘对象则应特别重视。

背景调查就是通过求职者提供的证明人或从他以前的工作单位那里搜集的信息来核实求职者的个人资料，这是一种能直接证明求职者情况的有效方法。调查的方式一般有信函调查、电话调查、电话刺探、面谈调查等等。由于操守调查不同于一般的个人资料，它涉及较多的个人隐私，因此，背景调查要注意如下几点：

1.调查时间的选择上，如果是普通岗位的招聘，则可以安排在面试结束后与上岗前这一段时间，因为大部分不合格的人选已被淘汰，剩下的拟聘用者的数量已经很少，进行背景调查的工作量相对较小，招聘单位可以集中精力进行调查。根据几次面试的结果，这些人的介绍资料己经很清楚，此时的调查会更有针对性。如果是特别重要岗位的招聘，这些岗位要经过重重筛选，则应先进行初步的背景调查，筛除操守问题明显不符合要求的员工，以提高招聘环节的效率。

2.背景调查要涉及到个人隐私，且很多引进的人才很可能是人力资源工作者的同事、合作伙伴甚至上司，所以在背景调查之前，取得应聘者的认可是不可忽视的重要环节。只有这样，背景调查才不会演化成一种充满不信任乃至敌意的行为。而且有的应聘者还没有离开原单位，贸然的背景调查会给求职者造成工作上的被动，所以取得他们的同意就更加必要。一般来说，可以在求职者个人情况登记表增加一项《诚信调查授权声明》并签名，其大致内容是：我在此声明：以上我所提供的求职申请信息是真实完整的。我非常明白，在求职申请表上填写的内容如有任何伪造、隐瞒，我将失去在贵公司的任职资格，而且即使将来被录用，也将因此导致无偿解雇。雇主可针对求职申请中的信息进行诚信调查，特此授权。在声明后面附上亲笔签名。这个小小的“声明”既可以吓退些心虚的求职者，又让招聘者获得了调查的权力，还可以在公司一旦不小心上当后将损失降到最小，可谓“一石三鸟”。

3.背景调查不是简单的询问，它需要一定的技巧。调查的问题不可过多，引起对方的怀疑和不耐烦；调查的方式选择上要尽量选择可靠、安全的途径，如信函调查必须开具企业介绍信和《诚信调查授权声明》复印件，对于特别重要的岗位则可以安排面谈调查，必要时可以求助于专业人才服务机构，请求调查援助；在调查对象的选择上，坚持进“偏听则暗，兼听则明”的原则，重要岗位应该采取两种甚至两种以上的调查方式，调查对象除了调查求职者列出的同事和上级外，也可调查与其有过业务往来的重要客户和家属等。

4.要充分考虑背景调查可信度的影响因素。在进行背景调查时，一般不宜过多涉及评价类的问题，而应更多要求对方以描述性语言对应聘者进行说明。为了避免削弱背景调查的效用和可信度，聘人单位在作出录用决定前，应考虑以下因素：（1）应聘者前单位的证明人不想以前的同事失去一次工作机会，所以可能会夸大应聘者的表现，或隐去一些不当行为，而不愿对以前的同事作过多的负面评价；（2）证明人害怕因不适当的评价而负相关责任或引起纠纷，所以不愿过多评价；（3）证明人可能对应聘者的离职心存芥蒂，所以对应聘者的离职评价很差；（4）证明人对背景调查反感，有抵触情绪，所以对应聘者的评价比较轻率；（5）前雇主拒绝提供有关证明信息。

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