招聘之37——校招在企业的适应性分析

文|刘世东

招聘之37——校招在企业的适应性分析

——需求决定动作，需要学生才去校招

每个人都知道学生才是我们想要塑造的最好原生资源。但要根据企业需求来塑造合适的人才，是需要成本的。无论是在时间上，还是在业务培养上，就算是能用企业文化影响的职业品德的塑造上，也是需要很多的代价与过程才能有点成效。

因此，是否选择应届生来进行培养，往往需要从企业的需求与承受能力来判断。

一、企业发展阶段决定需求目的，从而决定校招的需求程度

企业在不同的发展阶段对于人才的需求类型大不相同。而对于校招的需求程度也就会具有很大的不同。

我在《招聘之22—匹配企业发展招聘从态度选起》一文中说过：

企业在不同的阶段需要的人才重点类型不同。因此，对于校招的需求程度也不同。（要看不同阶段需求人才种类的详情的可点击上述链接详阅）：

一是创建初期需要有冲劲、敢于尝试、对市场敏锐，对待遇不执着的人。——校招需求较小

属于年轻人的专利。这时在校招需求程度上不是很大，但对营销类的学生有一定的需求。他们对于在初期的市场铺开很有干劲，同时在人工成本上也不算很高。

因此，在此种阶段如果规模不是很大的话。基本不需要进行专门的校招宣讲等过大的投入。能参加一些有营销商务等专业的校招双选会基本就能满足。

二是成长时期需要专业性强，格局较开的人。——校招需求可有可无。

既能冲杀战场，也能稳定后方。一般是锻炼两三年一定经验的人。因此对于校招的需求往往只在于内部的一些文职类岗位，而这样的岗位需求在人才市场上属于很好招聘的岗位。

因此对于校招的需求，可有可无。如果能参加一些双选会，可以少量选择一些管培生进行内部培养。

三是成熟期需要的是更多的管理型人才，强调执行与反馈。——对于校招很看重。

在这个时期重要的人才是在于管理，而由于企业的发展基本到达顶峰，具有丰富的资源与经济。对于管理、设计类的人才的内部培养，都较为重视，想要通过管理到开发的自我培训，形成既具有创新能力，又具有忠诚度的管理及开发团队。

因此，就如阿里、华为一样，对于校招很看重。但并不喜欢经验不丰富的人对管理来指手划脚。

这样的成熟高利企业，对于可进行产品设计的名校较为看重，舍得投下重资进行培养。因此对于举行专业的校招宣讲会等的个企专场很为热衷。

四是在瓶颈衰退期强调突破与守成，对于创新与管理都较为看重。——校招需求较大。

在这个时期的企业既想要新血液的开放思维来创新，又怕转型的失败。所以还要强调内部的管理与原有业务的守成。形成一种人才需求的矛盾体。

因此，瓶颈期企业在新的设计与转型上，企业需要新人新思维的激发。为此，在校招新人的需求上也有较大需求。而依据其过往名声，也能在于校招上占据一定的优势。

二、企业校招性价比决定老板对校招的态度。

一般情况对于校招需求不是很大的企业来说，很多老板就会考虑校招的成本，与留存率的问题。

如这样的场景：

“什么？招的人得明年七月才能到岗，那你去招什么招。我要马上用人。不要浪费时间。”

“招来还得做培训？别和我说什么导师制，烦死，我要的是即来即用！”

“你竟然还要出外招聘？公司经费这么紧张，别了吧，克服一下，本地解决吧。公司不能没有你，你不能出差那么久啊。”

“大学生眼高手低，我们要他们做什么，还是去挖几个好用的吧。”

所以，招聘用校招，存在转化培养的一个过程。但自己企业培育的在忠诚度上较高，而且能够塑造发展、挖掘潜力的机会要大得多。

所以校招有时就是一场在两难中的抉择，要提升老板的决策。我们就需要在校招之前需要进行校招性价比分析。

而在分析中，我们一般需要按照投入与产出在校招与其他渠道的招聘性价比来进行分析。

1、性价比的主要体现

这样的性价比，主要以试用期转正率或新人年度留存率，与试用期后工作成果的转化率两个数据的高低来进行体现。

投入：一般是人力成本。含招聘过程的招聘成本、短期离职新人在留存期间的人力成本。

产出：一般指试用期后两种渠道的年度留存率对比、工作成果转化效率高低对比。

◆年度留存率=入职相对一年度后尚存人员数/相对招聘人员数。

◆转正率=转正人数/入职人数

◆工作成果的转化率，这是一个比较虚确又是存在的数据。一般以转正的工作时间长短来进行核算。即：校招学生与外部渠道的人员转正时间的对比。（转正说明能正常的完成岗位职责。而转正得慢，消耗企业资源更多，创造效益的时间越晚。）

2、在校招中成本要学会计算。

在校招中的成本，一般包含以下内容：

◆差旅费：车费+住宿费生活费

◆接待费：在校招工作中要接触、借用的人脉力量及接待等。如社团、老师、就业办、学生会等人员。

◆促销费用：招聘的宣传资料、宣传及招聘渠道、面试报道的生活及车费报销等。

◆试错费用：在试用期的用工风险费用、不能转正的人工费用成本、后期续招成本等。一般可以采取数据统计与直接评估两者合并参照使用。

3、要提升留存率的一般手段。

无论是否校招，要提升招聘的留存率，就只能提升新招人员对企业的满意度。

而一般涉及新员工对企业希望的达成情况：

宣传与企业现实的一致性。不要存在招聘的欺骗性。说是高大上，实为矮穷挫。

招聘与工作期间的承诺与兑现。企业与员工要讲诚信。如说是标准工时，却实为996。

有业务培训体系。可以快速的学会和使用岗位的需求技能。要有培育机制。

有一定的福利提供。如食宿、通勤、节假福利。

有指导转正技能的专兼职人员。如导师、指定人员等。

只有匹配一定的管理手段，才能让新招来的员工能更快的适应企业管理，更好的将自己的潜能或技能得以快速的转化为正常的工作技能。

新员工感觉到自己的快速转化，自然更能对企业的管理与关心感受到满足。

三、校招还需要讲究成功率，通过多种策略来提升。

要做校招成功率同样是性价比中一个较为重要的参考因素。因为在同样的学校中，如果企业的规模与待遇差距较大，对于学生的吸引力则差距更为巨大。

而这样的差距，如果让大中小微等不同级的企业，在一起同台争聘。肯定会让小微企业等是毫无竞争能力。就算有，那也只是高大上企业不想要的。

而招聘成功率，对于高大上企业来说，基本不是什么问题。而对于中小微企业来说，则是必须要考虑的性价比因素。

一是要尽量避免与高大上企业同台竞争。

我在《招聘之15—春季校招鸡肋还是鸡排尚看你需求如何》的分享中有说过。做校招，要对企业所能付出资源能力有正确的评估。从薪酬福利、职业通道、培训学习等方面上是否具有竞争力。

如果我们尽是否的话，就必须要采取一定的招聘策略，才能让自己的校招投入不至于打了水漂。

如：

与高大上企业错开时间、走政府道路参加劳动部门组织的双选会。

选择能匹配自身发展与技术水平相匹配的学校。不一定是名牌大学，也可以是普通院校，甚至可是大专，中专，职技等。

二是要对校招要有计划有系统的安排。

要想让校招能顺利的实施，除了要有一定的资源进行吸引外，HR在校招中的工作安排也同样重要。

只有有序的推进校招工作，才不会让你多走弯路。

如校招安排图示（图片来自网络）。

三是校招中的感情牌使用。

在校招中，要让我们的招牌、宣讲起到更好的作用，有效的使用感情牌，是一个很好的办法。

而感情牌的树立与来源一般有这些渠道。

如：

多与校就业办老师等多联系形成脸熟，让老师多推荐。如积极提供场地、帮助前期推广、协助进行企业宣讲等。

企业领导与员工的母校回归示范牌。在宣讲、招聘时展现自己在该校的校友身份。展示在企业的成功之处。

企业与学校的校企合作牌。可以作为学校的实习基地、双方共同进行项目开发、指定学校代为培训、长期作为学生接收企业等。

我想，只有我们企业做好以上三个方面的工作分析。自然就能明白企业是否适合使用校招渠道，如何使用校招渠道。达到招聘工作更具有老板喜欢的招聘性价比。

小结：

是否要做校招渠道的使用，重在进行企业的需求与校招的性价分析。只有在符合需求、性价比更高的情况下，才能达成企业能同意校招，并能进行成功校招的目的。