校园招聘3+1(番外篇)
文/龚俊峰
笔者计划在今年9月分享三篇和校园招聘实操有关的文章,分别是《如何玩转校园招聘(流程篇)》、《如何玩转校园招聘(面试篇) 》、《如何玩转校园招聘(终结篇) 》,目前已经完成前两篇文章的分享,第三篇文章也计划在9月20日的自由分享和大家见面。
今天,要和大家分享一篇计划外的文章,《校园招聘3+1(番外篇) 》,希望通过这篇文章和大家简单探讨一下企业决策是否开展大规模校园招聘应该考虑的一些因素。
1.通过校园招聘要实现什么目的?
校园招聘究竟可以实现什么目的呢?在笔者看来,至少可以实现三个目的:宣传企业、获取人才、锻炼骨干。
1.1宣传企业
宣传企业的维度是多方面的,我们可以通过校园招聘和目标学校的就业指导中心、目标专业的系主任或院长建立良好的合作关系,在老师层面树立起积极正面的企业形象;我们也可以通过校园招聘,在低年级学生中埋下一颗种子,当他们想要就业的时候,这颗种子也许就会发芽;我们还可以通过校园招聘培养一些潜在的客户,如果您阅读《如何玩转校园招聘(流程篇)》就会发现,其中有一个礼品体验的环节,这里如果能培养几个忠实客户,也相当于HR靠自己的创收支付了礼品体验的预算。
在2012年的校园招聘,我们给学生的礼品体验产品是一款旅行装的负离子牙膏。当然,他们不会无缘无故成为我们的客户,这款产品之所以让大家印象深刻的原因是我们在第二天安排的MINI销售有关,我们通过MINI销售选拔了人才,也同时让大家了解了这款产品的卖点。让我们没有想到的是,很多学生从此成为这款牙膏的忠实用户,除了牙膏,他们还成为其他产品线的客户,虽然他们中大多数没有成为公司员工,但成为公司客户也算是意外收获。
还没有听过MINI销售的同学需要努力哦。
1.2获取人才
校园招聘最主要的目的当然还是获取人才,而人才源于企业的需求,因为有人才需求,我们才会选择不同的招聘渠道猎取人才,而校园招聘是其中的一个渠道。虽然不同企业获取人才的理念不一样,有的倾向于选择迎接毕业生,自己培养,有的倾向于选择有经验的员工。即使在倾向于选择有经验的员工的企业内部,也一定有部门更喜欢用应届生。但不可否认的是,校园招聘仍然是企业获取人才的主要渠道之一。
1.3培养骨干
校园招聘为什么可以培养骨干呢?这就需要从校园招聘的流程说起了。我们在《如何玩转校园招聘(流程篇)》中,我们介绍了校园招聘前期宣传、中期控制等项目,对校园招聘策划者有较高能力要求;另外,我们在《如何玩转校园招聘(面试篇) 》中介绍了面试设计的流程,这里对面试官的题目设计能力、应变能力、识人能力也提出了较高的要求。
一般情况下,HR在组织校园招聘时都会带上一些业务骨干,在面试前,HR会对业务骨干的面试技能进行专项培训,而在校招中大面积的面试正好可以锻炼骨干员工的识人能力。因此,我们至少可以通过校园招聘培养业务骨干的识人能力。
2.校园招聘需要多少预算?
是否举行校招的第二个要考虑的因素是预算,在上一篇文章的评论中也有朋友提到这个问题。校园招聘的成本包含物料成本、差旅成本、工作人员薪酬成本、外联成本等。但是校招的成本还不止于此,我们还要考虑后期的培训成本
、新员工薪酬成本等。
这里面薪酬成本是非常大的,也是决定是否通过校园招聘甄选人才最重要的影响因素。假如我们通过校园招聘入职60名新员工,新员工每个月的薪酬成本按3000元/月计算;假如第一个月结束后,离职10人,第二个月结束后离职10人,第三个月结束后,又离职10人,最后只留下30人。那么这三个月的薪酬成本就要45万元。这还不包含公司统一的租房费用。对一些利润不高或员工基数本来不大的的中小企业来说,这笔费用显然是比较大的开支。
因此,如果企业愿意投入如此大的预算进行校园招聘的话,作为HR的我们应该珍惜,换一个角度来看,这既是在开展校园招聘,也是企业为我们投入的一笔实战费用。所以,我们大可不必在企业愿意开展大规模校招的情景下抱怨企业不给自己培训机会,因为这个机会就是最大的培训和实战福利,做的好的地方是我们的收获,做的不好的地方则是由企业买单。
3.企业是否具备大量新员工入职培训的能力?
企业是否具备大量新员工入职培训的能力是决定是否举行大规模校招的又一个影响因素。如果企业入职培训课程不完善、培训没有专业讲师、没有制定完整的培训计划、轮岗计划、导师计划,校园招聘的工程也可能会烂尾。笔者在《如何玩转校园招聘(终结篇) 》中专门提到了一定要将校招的终点定位在统一的入职培训之后。因为招聘不是最主要的目的,留住企业需要的人才是,因此在入职后一个月内的培训、三个月的轮岗,对能否留住新员工有非常重要的影响。
因此,企业是否需要校园招聘需要考虑的因素很多,包含了企业实际需求、招聘的目的、预算、内部管控能力等,如果企业决定大规模开展校招,那么我们就可以按照如何玩转校园招聘系列文章界定的流程和方法开展工作。需要注意的是,笔者分享的内容更偏向于通用的流程,大家在实际操作中一定要集合企业需求进行创新,相信会有更多好的点子可以被应用到校招实践之中。
招聘的结束只是留人的开始,如果企业不具备留人的环境,建议可不大规模开展校园招聘,否则企业在付出的人力、无力、财力之后无法得到预期的回报,也许达到了宣传企业和培养骨干的目的,但总体是弊大于利的话,还需谨慎决策。
最后,你们企业今年要做校园招聘吗?一起来评论区聊聊吧,有什么问题我们一起解决!
36楼 老年人大叔
老师,面试篇没了,可以在分享一下吗?
龚俊峰
@老年人大叔:您好 文章还在的
35楼 1CoCo1
感谢老师分享
34楼 蛋蛋妈
打卡
系主任
@蛋蛋妈:打卡不光是签到,还应该多思考讨论,这样进步更快
33楼 岸芷汀兰ellen
学习了
系主任
@岸芷汀兰ellen:打卡不光是签到,还应该多思考讨论,这样进步更快
32楼 深潭
老师能不能做中小企业校招分享呢?主要是当地学校或者周边城市学校
龚俊峰
@深潭:您好,可以按照前两篇文章思路先自己做一下方案哦
31楼 1111sdf
完全没有做过校招,先学习了
30楼 陵儿
校招是一个非常需要实操经验的工作,一般小公司用不上,大公司就是跟着前辈学习了
29楼 王安石97627
打卡学习
系主任
@王安石97627:打卡不光是签到,还应该多思考讨论,这样进步更快
28楼 PrinceMaMa
这个主要是根据公司的需求来定的,如果公司需求量大,在应届毕业生这里可以花时间和精力去培养他们,其实是可以考虑的。
安安傻
@PrinceMaMa:是的。我觉得也是。不同需求肯定是不同!
安安傻
@PrinceMaMa:是的,我同意这样的说法。确实是根据公司需求来的,没有需求还说什么呢?
27楼 Charles43548
适当开展校园招聘,有利于给公司注入新鲜血液
安安傻
@Charles43548:是的,自己的核心管理层自己培养。
安安傻
@Charles43548:是的,校招的人才素质还是很高的。
26楼 w430430
招聘的结束只是留人的开始,如果企业不具备留人的环境,建议可不大规模开展校园招聘,否则企业在付出的人力、无力、财力之后无法得到预期的回报,也许达到了宣传企业和培养骨干的目的,但总体是弊大于利的话,还需谨慎决策。
安安傻
@w430430:是的,招聘结束才是刚刚开始!
25楼 圣诞大爷老
学习了
系主任
@圣诞大爷老:打卡不光是签到,还应该多思考讨论,这样进步更快
24楼 孙膑86585
嗯,你说得对
23楼 李炳峰
意犹未尽,感谢龚老师分享。学习了
22楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 从企业自身的能力出发来分析校招的需求与否。感谢龚老师分享
龚俊峰
@阿东1976刘世东:嗯嗯,谢谢刘老师
21楼 pzy9625
打卡
系主任
@pzy9625:打卡不光是签到,还应该多思考讨论,这样进步更快
20楼 烟飞
我们的创意部门就喜欢用毕业生,所以一般都会做校招
龚俊峰
@烟飞:各有各的用人偏好
安安傻
@烟飞:是的。应届生就是有很多优势!
19楼 强者风范
蛮不错的~
18楼 荣村大队东北队
学习了,很受益,谢谢老师分享!收藏了。
12下一页