强制性全员营销是自损一千的饮鸩止渴

作者李麟更新于：2019-09-17 14:36 52251

内容来自 2019-09-18 打卡话题

近日有报道表明时代地产也开始全民营销，更有传言不同级别的员工都增加了不同的卖房KPI，如果在规定时间无法完成对应的销售任务，将有被裁掉的风险。事情本身不去深究，让我们从绩效和劳动法的角度来分析这个问题：公司可以因为其目标的调整而强制性的给员工增加KPI吗？如何看待这种绩效形式的利弊性？如果员工未能完成任务，公司能否与员工解除劳动合同？又该以何种方式解除？

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全员营销很多公司都在做，盘活公司全员潜在客户资源、让各个职能领域的员工更贴近公司现实业务更贴近一线，但是全员营销也存在诸多风险及需要考量的问题：

1、法律风险

作为企业，我们和员工签订的劳动合同，其中明确的雇佣条件包括岗位、待遇组成等，而一般非销售的岗位不管从公众认知的角度，还是从企业管理文件的视角来看，都不会包含有直接负责、参与公司产品营销的工作职责。

所以这就意味着，企业和非销售类员工（如财务、人力、行政甚至市场策划等等）之间所签订合同条款所明确的工作内容是没有销售工作及其职责的。那么如同案例中一样，很多企业也都是强行给非销售类岗位的职能员工挂上销售的KPI、完不成就辞退的要求等，也就代表企业违反双方约定的劳动合同条款，那么发生了绩效完不成的扣款、辞退等等则将面临非常高的法律风险。

强制性全员营销是自损一千的饮鸩止渴

2、管理风险

全员营销不仅仅是在法律上面临很大风险，在企业管理上、形象上也带来比较大的风险。

并不是每个员工都适合销售、也并不是每个员工身边都有能盘活的潜在客户资源，甚至是大多数非销售的员工不具备这样的销售条件的，而这样的情况企业强行挂KPI然后考核应用到罚款辞退上，就会对员工造成很大的工作压力，其本质工作可以预见的也会带来很大的影响。比如在资源上其负责业务和全员营销KPI发生冲突时，员工是去先保证完成当前工作还是去完成销售任务？这很难选择权衡，但这种情形发生的概率很高。

同时也容易在员工间因为销售KPI的无法完成而被考核、辞退等等，不免产生一种被穿小鞋、故意为难逼员工离职之嫌的感觉，这也对企业的形象产生很大影响。

强制性全员营销是自损一千的饮鸩止渴

基于此在做全员营销时考核方式、激励方式则是更应该考量和优化的，也有不少企业用比较温和的全员营销激励方式，比如额外激励。

额外激励，就是在员工当前的薪酬体系下，额外建立一套激励机制、鼓励全体员工去帮助企业兜售产品，完成兜售任务的有高额的奖励。

比如员工工资5000，那么其原本绩效考核机制及KPI不变，在这个之外另有一套针对其售卖产品的奖金分成机制，能够完成销售有高额奖金。这样在管理上就有清晰的选择，员工得先完成个人绩效，完不成本质工作可能职位不保、再在这个基础上去销售产品争取高额的回报。

当然，这样的机制是一个很庞大的系统设计，他不是简单的提成制度。

因为要考虑员工本职工作KPI和销售任务之间的关系、要考虑怎么设置一个最有吸引力的奖金机制和个人业务之间的平衡机制才能让大家有动力很乐意去完成销售、同时还要平衡这个激励机制对原本销售岗位的提成奖金机制的冲击。

额外奖励的机制相对于强行挂KPI来说一定是很温和的，因为他是将选择权交给了员工而不是强行要求，但是这样才能不触碰法律红线、对企业管理影响减小。有的企业会认为“我的企业就是狼性，必须要员工承担销售任务”，那么反过来问一下如果你招聘时说明这样的要求，还有几个人愿意进来。

强制性全员营销是自损一千的饮鸩止渴

站在企业的立场上可以理解，今年的经济环境较差、企业生存压力大，当企业在面对生死存亡时，我们去和企业谈道德、讲道理显得过于苛刻和呆板。但是企业终归是在法律管控下的企业、终归是要看长远发展的企业，用触碰法律红线的方法、损害自己长期管理利益的方法来制定一个可能性比较低的方案，无疑是饮鸩止渴。方法措施还是要回归理性与科学。

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