绩效考核，想说爱你也不难
我看到这个话题的第一感觉就是：这么好的经，怎么又念歪了？！
危机关头，时代地产可不可以推行全民销售？我的答案是：肯定可以！抗日战争，民族危亡。伟大领袖毛主席就此发表著名演说：我们必须发动一切可以发动的力量，团结一切可以团结的人，实现抗日战争的全面胜利！国之不在，民何安生？家国同理，企业遇到危机，员工一定有责任也绝对有义务与企业齐心协力，共渡难关！如果企业员工只看个人收益而忽视企业利益，只讲“按劳取酬”而不愿风雨同舟，这样的员工不要也罢，这样的企业也不可能走远！
祸兮福所倚，福兮祸所伏。多好的机会啊！时代地产本可充分利用目前的危机，在全公司轰轰烈烈地开展员工忠诚度甄别和凝聚力打造、战斗力提升，检验企业人力资源管理抗风险能力的同时，实现销售业绩的突破！奈何时代地产偏偏下了一步最臭的棋：员工按不同级别增加不同的卖房KPI，在规定时间无法完成对应的销售任务，将有被裁掉的风险。我弱弱地问一句：时代地产，你这是在“发动一切可以发动的力量，团结一切可以团结的人”吗？你这分明是自以为是，强势过头，“官逼民反”啊！固然绩效考核推行必须关注企业的经营结果达成，如此方可实现“目标一致、上下同欲”。但按不同级别设定不同的卖房目标、“在规定时间无法完成对应的销售任务，将有被裁掉的风险”就既不合理又不合法了。暂且不谈违法性，单就绩效考核而言，如此规定就违背了绩效考核推行的根本原则：
1、考核的激励性：
绩效考核重在绩效管理，绩效管理绝对不是为了处罚和制约员工，而是为了激发员工潜能、激励员工斗志，实现业绩超越，互利双赢。如果达不成销售任务就有可能被裁员，恕我只看到了处罚，哪有什么激励？！
2、目标的合理性：
目标合理性是指基于目标达成的现状对员工提出更高的要求，且员工通过自己不懈的努力可以达成预期目标。如此一刀切地按职位层级规定卖房目标，岂有合理可言？！
我不知道这是老板拍脑袋的决定，还是HR想当然的设计。单就这个案例而言，我想在增加卖房KPI指标时如果这样策划并组织实施，相信结果一定是另一番天地。（方案数据随意设定，设计也绝不周全，不必太过在意）
一、策划考核方案
目的：提高房子销售率。
方法：全员KPI增加卖房销售指标。
思路：让员工把房子卖给直系亲属、亲朋好友、陌生人群。因每个员工拥有的资源、销售能力各不相同，为公平起见，规定统一的基本销售任务。针对销售难度，按照直系亲属（人数最少，达成难度最低）、亲朋好友（人数居中，达成难度居中）、陌生人群（（人数最多，达成难度最高））三个维度设定不同的激励政策，以丰富员工销售手段。为激发员工参与热情，销售结果与即时奖励、年终奖金、晋级加薪、个人荣耀相关联，对销售目标未达成者实行阶段性管束。
二、制定考核方案
1、提炼关键维度
任何人把房子卖出去的途径都只要三个：直系亲属（涵括自己）、亲朋好友、陌生人群。这就为我们设定合理的卖房目标和实施绩效考核提供了公平的维度。
2、设定考核目标
公司全体同事（非销售部专职销售类人员）卖房的基本销售目标均为3套，基本销售目标分解为直系亲属1套、亲朋好友1套、陌生人群1套。
3、制定考核办法
a、3套/人的销售基本目标必须达成；（明确首要任务，激发员工潜能）
b、每个维度的销售基本目标必须达成。但单一维度销售目标达成3套（不含）以上时，从第4套开始可视为达成了其他维度销售目标，即总销售达成5套时，可视为各维度基本销售目标均已达成。（杜绝员工找借口，激发员工充分挖掘各类资源）
4、制定激励政策
4.1、员工每销售一套房子均可享受返现。
a、达成基本目标3套时、且各维度销售目标也达成时：直系亲属购房可享受1万/套返现、亲朋好友购房可享受2万/套返现、陌生人群房可享受3万/套返现；（激励员工多开发巨大的陌生市场，这样才能实现销售业绩的最大化）
b、达成5套（含）以上时：不分维度，每销售一套均按3万/套返现；（激励员工多销售）
c、公司支付员工应得的返现总额。员工在销售过程中可以依据客户的期望值当机决断给予客户购房的返现金额，多出金额归员工自己所有；（对员工在销售过程中给予适当授权）
4.2、员工每销售一套房子均可享受3%的销售金额提成。（短期奖励）
4.3、完成基本销售任务者可享受年终奖，每超过基本任务一套，年终奖上浮10%，上不封顶。（中期奖励）
4.4、完成基本销售任务者年度调薪按原定年度调薪计划执行。超额完成任务者，在年度薪资调整基础上按2套/级实施职级调整和对应薪资调整。（长期激励）
4.5、完成销售任务者均可带2名家属或亲朋免费新马泰一周游。（精神激励）
4.6、年度销售冠军公司送房子套、亚军购房享受6折优惠、季军购房享受8折优惠。（导入PK机制、激发团队活力）
4.7未达成销售目标者实行阶段性管束。分别带薪培训、半薪培训、降职降薪、劝退。（防范员工恶意行为，规避法律风险）
三、召开誓师大会
场景：群情激昂的誓师动员大会
1、营运总监动员：介绍公司当前面临的困难和急待解决的问题、颁布推行绩效考核的决定。（告知员工推行绩效考核的必要性和重要性）
2、人资总监：介绍增加卖房KPI指标的实施方案（立规矩、定目标、给激励）
3、老板士气激励及现场动员（领导作用，表明决心，公知承诺，凝聚士气）
老板：你们的收益要不要和企业利益相关联？
员工：必须的！皮之不存毛将焉附？！
老板：生死存亡的关头，你们需不需要和企业同舟共济？
员工：必须的！！
老板：现在企业的房子销不出去，现金流出现了严重的问题，怎么办？
员工：齐心协力卖房子！！！
老板：让我们同舟共济，群策群力，把房子卖出去！渡难关！！
员工：卖房子！渡难关！！卖房子！渡难关！！
……
这个方案如何？争先恐后我不敢说，但我想至少不会怨声载道！结果就交给小伙伴们各自想象好了。
总 结：
写到总结，我突然想起了宋代禅宗无门慧开禅师的一首诗偈：
春有百花秋有月，夏有凉风冬有雪。
若无闲事挂心头，便是人间好时节。
如果写成这样呢？
春秋尚有花和月，冬夏只剩风与雪。
怎堪闲事挂心头，奈何人间好时节。
看到没有：景还是那个景，事还是那个事。立意不同，一首令人心生诗情画意，超然顿悟；一首叫人只觉满目沧桑，无奈失落。推行绩效考核又何尝不是如此呢？
再好的经，念歪了都不行！
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26楼 福星婠婠
全员营销并不是让所有员工都去做销售！而是所有员工都为企业的目标共同奋斗，形成一种凝聚力。
25楼 芬妮大眼睛
想咨询大家有没有对人事部负责人对人事部内部的管理制度或者考核指标
24楼 绿茶123456
哎，有时候就是没办法，企业就是面临这种问题，你还想独享安逸？不可能的事情
23楼 yumumu
没有遇到这样的情况，感觉如果是我遇到了，会难以接受吧
22楼 snow2013
经济不行了啊，大家都不好过
21楼 ybyongbu
最近老师的分享都很不错，点赞
李炳峰
@ybyongbu：感谢认可。我会继续
20楼 xiaoni
若无闲事挂心头，便是人间好时节。
李炳峰
@xiaoni：是的。看问题的视角不一样，感受和心境自然不同，得出的结论也就不一样了
19楼 西贝贝贝子
想说爱绩效真的不容易
18楼 冷冰丫丫
这个方案可以借用一下用在我们公司
李炳峰
@冷冰丫丫：那就太好。祝你成功
17楼 ta1shuo
对于地产的全员销售，我觉得可以普通员工与销售绑定比较好，普通员工寻找更多的商机，销售接手促进成单
李炳峰
@ta1shuo：不错的建议。赞一个
16楼 癫疯
考核的激励性和目标的合理性，都需要好好把控
李炳峰
@癫疯：是的。目标不合理，可望不可及，如何激励？没有激励何来动力？所以，设计绩效方案时考核的激励性和目标的合理性非常关键
15楼 eddnow
老师给的建议比较好
14楼 毛头老小子
需要有激励性
13楼 aimeemei
主要是这个商品确实卖出去太不容易了，门槛比较高
李炳峰
@aimeemei：当这个案例是一种特殊情况好了。我们理清楚思路就好
12楼 0123sadf
最后的小诗举例真不错
李炳峰
@0123sadf：一时兴趣。哈哈哈哈
11楼 无限极
老师这篇说得好，既肯定了方向的正确性又指出了方法的错误性，让我们认识到如何才能真正帮助企业解决问题
李炳峰
@无限极：当公司处于变革期或调整期时，HR不能一味地强调各种客观存在的事实和理由去质疑变革和调整的合理性，而是要利用自己的专业去推动、去协助、去激励这种变革和调整的达成，不但要成为急先锋、呐喊者，更要是身先士卒的践行者。唯有如此HR才能真正体现自己的价值输出，否则顶多也就是个“既得利益”的维护者。赞一个
10楼 heyuan
我们爱绩效真的好难....
9楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 一趟子的顺文，让我们能从中找到绩效的路径。而全民营销，要比全民销售更好。感谢李炳峰老师分享。
8楼 哈利路亚2013
现在的员工都很现实，有时候这种信息一释放，可能很多人就会离职，这种情况怎么解？
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