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目标分解（Target Decomposition），指的是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体的个人，最终形成目标体系的过程。
目标分解是明确目标责任的前提，是使总体目标得以实现的基础。
问题来了：
1.目标如何分解？具体的步骤是什么？
2.高绩效员工和高绩效组织的表现是什么？
3.目标分解后是可以更改的，但是要符合哪些标准和流程呢？
一般情况下，企业在对目标分解时应该按照三个步骤来执行：
（1）分解企业年度总体战略目标：
在明确企业战略目标与年度任务基础上，围绕各个部门的业务发展重点及上年度的业务发展情况，制定各部门的业务发展目标，并将目标层层分解到部门管理层身上，转化为量化的绩效目标
（2）核定部门绩效目标:
企业各个部门的绩效目标，由企业管理层根据公司发展目标分解至部门管理者，并在充分沟通的基础上制定部门管理者的绩效目标
（3）核定员工个人绩效目标：
员工绩效目标由部门绩效目标分解得出，分解过程要同职位责任分析、工作模块分析结合在一起，分解得出的目标要经过筛选，确定出确实能够反映职位绩效的目标
高绩效主要表现为员工和组织的高绩效，具体而言：
（1）高绩效员工长什么样儿？
高绩效员工能够保值保量完成工作任务；具有独立且快速解决问题的能力；合理安排工作时间；具有创新意识，能够不断提高工作效率等
（2）高绩效组织有什么特征？
高绩效组织能够高标准完成任务；能够快速解决问题；成员满意度高；具有较强的组织凝聚力；勇于面对新的业务；是一个学习型组织等
绩效目标更改工作标准，其主要包括以下更改情形标准和更改权限标准两个方面。
1．更改情形标准
（1）公司战略发生变化，引起其他目标改变。
（2）公司原有目标制定不合理或未完成需要而拖延。
（3）目标制定标准过低或太高。
（4）目标完成所需资源不足或受公司内、外部环境变化。
（5）其他需要更改的情形。
2．更改权限标准
（1）副总经理向总经理提出公司级目标的更改申请，由总经理审批通过后执行。
（2）部门经理向副总经理提出部门目标更改申请，由副总经理审核通过后执行。
（3）基层岗位员工向目标经理提出岗位目标更改申请，由部门经理审核通过后执行。
绩效目标更改工作主要包括识别目标更改的需要、填制目标更改申请表、分析评价更改申请、知会目标更改申请对象4个步骤，具体工作流程如下所示。
1．识别目标更改的需要
承担目标的员工或部门应根据实际情况识别岗位或部门目标是否需要更改，部门经理及副总经理分别负责识别岗位、部门的目标是否需要更改。
2．填制目标更改申请表
（1）由目标承担岗位人员填写“目标更改申请表”，交至部门经理或更高层领导审核。
（2）在填写“目标更改申请表”时，应注明目标更改原因以及目标更改前后的目标值。
3．分析评价更改申请
（1）部门经理负责对本部门内部员工提出的目标更改申请进行分析和评价。
（2）副总经理负责对部门经理提出的目标更改申请进行分析和评价。
（3）当目标更改申请不涉及其他岗位/部门或更高级目标时，其部门经理签字确认即可；当涉及或影响其他公司目标时，须经副总经理直至总经理审核确认。
4．知会目标更改申请对象
（1）当目标更改申请被否定时，应将“目标更改申请表”退回申请人员。
（2）当目标更改申请获得批准，责任部门应将更改结果指挥相关部门或岗位人员。
亲爱的各位小伙伴，你们学会了么？
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11楼 伊俄71515
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10楼 wuqg62
感谢分享
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@wuqg62：学到了哪些内容，可以写出来一起交流
9楼 安安傻
感谢分享！打卡学习！
@antina：学到了哪些内容，可以写出来一起交流
8楼 houhuanber
谢谢分享，学习了。
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7楼 杀阡陌83157
@杀阡陌83157：学到了哪些内容，可以写出来一起交流
6楼 夏家湾人
学习了,谢谢!
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谢谢，学习了
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4楼 tonywangli
今天的分享全是干货，很值得学习！
安安傻
@tonywangli：是的。值得好好研究一番！
3楼 蒙挚82204
4.2:最后应该是将结果知会而不是指挥
@蒙挚82204：坚持输出自己的观点，才会进步得更快，加油~
2楼 玉汝于成2019
1楼 玉汝于成2019
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@玉汝于成2019：学到了哪些内容，可以写出来一起交流
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