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本文如有雷同纯属巧合，玩帝国玩多了就是有毒……
看完案例，脑海中飘过一句话没有“买卖就没有伤害”，除了保护动物，其实职场环境也需要保护。对于周遭的环境保护问题即使企业的问题，也是个人的问题。还记得上周哪张全员销售的卡么？在一个社会大分工的时代，想着不专业的人做专业的事情，注定就是一团糟。而这个简历内推演化过程可能是这样的。
一、石器时代
公司不重视人力资源发展，HR岗位也是其他员工顺带完成。企业发展最大的瓶颈是没有人and没有业务，所以这时候主要的人口是为了增加更多的劳动力完成既有的企业资源收拢，并且不断地扩张。直到领导发现招聘一个职业的HR已经变得划算，公司需要专门设立一个这样的部门和岗位完成一些规范固定的工作。例如每个月招聘多少个人，一个人多少钱这样的KPI考核指标。
二、工具时代
自从有了KPI考核，HR就变成了所有岗位的替罪羊。凡是没有完成业绩指标，那么各部门负责人就可以推脱到公司HR不给力，人员招聘不到位所以造成了部门业绩不佳的论断，一旦出现这样的征兆就视为进入了工具时代。这个时代有很多特征，例如企业在快速扩张，但是员工工资收入增长明显小于社会招工工资，同时公司业务部门的工资占大头，且一般业务为导向的岗位底薪都异常的低，美名为共同成就、招聘合伙人、事业共同体等等，老板张口闭口就是员工和企业是不是一条心，一上来谈工资也不谈能给公司带来什么收入等等。反正总之一点，周边资源不再满足企业，但是企业却又没有办法找到快速增加人员的手段，主要的原因是因为工资水平低。这个时代HR就算每天疯狂的招聘，最终会输给没钱~
三、青铜时代
因为员工不傻，有了钱怎么忽悠都会给面子，而没有钱说什么都伤感情。到了有一天决策者想明白企业用人管理不能只折腾HR，又或者遇见高段位的HR想出了个绝妙的转嫁之法，企业开始热衷于人员招聘的业务下放，通过计算每个人的人效能查看是否能达到目标的均值。对用人部门绩效折算，部门自助招聘设立福利补贴了，甚至要求人均指标超过预先设定目标的时候，就算从工具时代走上了青铜器了。不过青铜器是观赏品，是易碎品，虽然锋利，但是总不持久。不过聊胜于无，有个花架子也就有了招聘解决办法，渠道开拓不只浮于表面，善于借助全公司的力量，也就开启了新一代企业“新资本家”剥削员工的一贯策略，要知道“新资本家”不是资本家，只是知道盘子大了就不怕别人被剥削，想的一肚子坏水。就案例中的故事来看企业也就停留在了这个时期，一个人一个月400元，或者8份有质量的简历。一个月下来一个部门十几号人能为企业创收个四五千，一年下来就是好几万，又或者百来份简历，要是人脉交际广一些还好，如果没什么人脉的，就只能把父母、同学、亲戚的都一股脑的往上罗列。
写到这里突然就想明白了为什么有人买简历，要知道某鱼、某宝或者某些专注互联网灰色数据地带，专门有相关简历产业链，一开始总觉得是企业HR购买，想想也不对，毕竟企业主自己会掏钱买个线上的招聘平台。所以原来这些钱都是这种应付公司的人掏的，如果天猫的HR把这个作为一个生意，自己下载一份好的简历，给到员工一个人一半赚25元,那么十个人就是250。这真的是个好收益。
四、铁器时代
所以在一个昏招频出的时代，谁的招数通过了市场的检验，谁的招数能有效持久，哪个公司就抢先进入了铁器时代，这件事没有什么规律，虽然看起来每天在键盘后面吐槽这个，diss哪个的，但是自己也总是要出些折腾的点子，否则怎么有资格站在上面吐槽这些垃圾个招数。
常规的社会招聘，如果是电话就是钓鱼，渔夫再厉害每天的鱼总是有限的，而且还需要看天吃饭。从池塘里养鱼去捞之前在校招中也说过校招的意义，对于网络招聘的投入和对于自己的招聘渠道的不同建立是完全不同的价值。同样的挖掘公司同事的余辉，通过建设企业的推荐奖励池贯穿员工推荐的资源。当然还需要建立足够宽度的后备有生力量，这件事非常的难。
不过既然是铁器接下来就是大规模的战争，能打多大不清楚，但是出奇制胜的策略可能并不多见，从餐厅收名片菜品打折，再到老板公司楼下滴滴接单，再到做成H5视频歌曲，永远只有想不到的突袭，没有重复的使用套路。
好了文章写完了，想到帝国时代这一场场的游戏。谁又知道未来是谁的时代，致敬暴露年龄的游戏~分析热点的时候不要看企业怎么做，要思考企业为什么这么做。没有永远人才的输入渠道，没人敢自称全是985、211人才池。每个企业都有低端的岗位，就算那些binglingbingling的高光企业，总要追寻奥林匹克精神，对了少了一句最少成本。
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25楼 前行的鹿人
内推其实是很好的一种招聘渠道 1、推荐的员工会代替HR，介绍公司及岗位。应聘者在面试不方便问的问题，可以直接通过朋友来了解。 2、在工作的过程中有一个朋友一起共事，没有那么孤单 3、推荐的这个朋友会觉得 即帮助公司解决了问题，又帮朋友找到了工作 但是关于强迫推荐，不一定效果好。以人才为最终目的，作为一种渠道而不建议强迫
24楼 香无尘63450
学习
23楼 加菲猫36155
罚款不好吧
22楼 大脸猫50197
努力完成应期目标
21楼 大力水手71665
推荐简历不在员工岗责里，要求推荐员工会要求补助吗？不够还要罚款…… 重要因素是员工对企业的信心！
20楼 壹贰叁肆伍陆柒
感谢分享，“谁的招数通过了市场的检验，谁的招数能有效持久。”
19楼 金色双人鱼
从招聘规划者的角度来说，这是想把内推这一招聘手段的效果发挥到极致的理想状态的做法。往更长远来说，这样的做法，是想把内推作为人才储备重要手段，以及企业文化之一的角度考虑的。然而，相应的激励措施是负激励。 从员工个人角度来说，更主要的工作是完成岗位职责工作，保证不拖后腿，然后才是完成其它工作。如果企业采取罚的方式，那无疑有引导员工舍本逐末的嫌疑。 因此，鼓励内推的策略是好的，但是激励的手段需慎重。
18楼 hfxiaoer
多谢分享
17楼 栀子花161220
内推也要有度的，且不是百试不爽的
16楼 ybyongbu
昏招频出的时代，谁的招数通过了市场的检验，谁的招数能有效持久，哪个公司就抢先进入了铁器时代
15楼 王座麒麟
所以老师是认为我们不能用这种强制内推的方式么？
乾元zZZ
@王座麒麟：所以我认为本质上是钱的问题，不是内推的问题。
14楼 好运常伴
咱这个HR群体， 了解帝国的应该不多吧
@好运常伴：世界失去游戏就失去了乐趣嘻嘻
13楼 颜儿
那老师觉得，哪种方法是最好的呢？铁器时代之后还有其他的么？
@颜儿：打正规军战争，合理布置渠道，不要想着出奇制胜
12楼 诺拉999
也是一种方法吧
11楼 未撩
用游戏来比喻，很新颖
10楼 小5子
内推还是要看岗位，也不能所有岗位都推
9楼 指紧扣
说实话，我反而觉得这种内退机制比HR去找简历更方便，只不过因为使用了强制手段所以有争议，但是，这个方法上是对的，程序员与程序员之间有共同的圈子，就像HR与HR之间有各大群一样。而且不同层级圈子不同，通过这种圈子招人，确实比HR自己找简历来得快，而且很多大牛都是不更新简历的，所以方案没问题，只不过执行的时候太过于强势了
@指紧扣：员工有自己的圈子是正常的，例如家庭有家庭圈子，喝酒有喝酒圈子，吃饭有吃饭圈子。但是不是所有人都能花钱让我介绍家里人给别人去认识，同样的如果别人并没有意愿，并没有觉得公司很nice，那为什么要介绍呢？换而言之如果公司是个香馍馍，例如国企单位别人舔着面子就和你说介绍一下，这就是有所不同的
8楼 蓝调沉醉
阿里的水平也只停留在青铜时代么？
@蓝调沉醉：我不敢上来就说diss阿里水平，不过大企业的企业病是很正常的事情。
7楼 安安傻
天猫这样的行为简直也是太不合理了吧！我不是很赞成这样的做法。
6楼 脱俗的木槿18041710
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25楼 前行的鹿人
内推其实是很好的一种招聘渠道
1、推荐的员工会代替HR，介绍公司及岗位。应聘者在面试不方便问的问题，可以直接通过朋友来了解。
2、在工作的过程中有一个朋友一起共事，没有那么孤单
3、推荐的这个朋友会觉得 即帮助公司解决了问题，又帮朋友找到了工作
但是关于强迫推荐，不一定效果好。以人才为最终目的，作为一种渠道而不建议强迫
24楼 香无尘63450
学习
23楼 加菲猫36155
罚款不好吧
22楼 大脸猫50197
努力完成应期目标
21楼 大力水手71665
推荐简历不在员工岗责里，要求推荐员工会要求补助吗？不够还要罚款……
重要因素是员工对企业的信心！
20楼 壹贰叁肆伍陆柒
感谢分享，“谁的招数通过了市场的检验，谁的招数能有效持久。”
19楼 金色双人鱼
从招聘规划者的角度来说，这是想把内推这一招聘手段的效果发挥到极致的理想状态的做法。往更长远来说，这样的做法，是想把内推作为人才储备重要手段，以及企业文化之一的角度考虑的。然而，相应的激励措施是负激励。
从员工个人角度来说，更主要的工作是完成岗位职责工作，保证不拖后腿，然后才是完成其它工作。如果企业采取罚的方式，那无疑有引导员工舍本逐末的嫌疑。
因此，鼓励内推的策略是好的，但是激励的手段需慎重。
18楼 hfxiaoer
多谢分享
17楼 栀子花161220
内推也要有度的，且不是百试不爽的
16楼 ybyongbu
昏招频出的时代，谁的招数通过了市场的检验，谁的招数能有效持久，哪个公司就抢先进入了铁器时代
15楼 王座麒麟
所以老师是认为我们不能用这种强制内推的方式么？
乾元zZZ
@王座麒麟：所以我认为本质上是钱的问题，不是内推的问题。
14楼 好运常伴
咱这个HR群体， 了解帝国的应该不多吧
乾元zZZ
@好运常伴：世界失去游戏就失去了乐趣嘻嘻
13楼 颜儿
那老师觉得，哪种方法是最好的呢？铁器时代之后还有其他的么？
乾元zZZ
@颜儿：打正规军战争，合理布置渠道，不要想着出奇制胜
12楼 诺拉999
也是一种方法吧
11楼 未撩
用游戏来比喻，很新颖
10楼 小5子
内推还是要看岗位，也不能所有岗位都推
9楼 指紧扣
说实话，我反而觉得这种内退机制比HR去找简历更方便，只不过因为使用了强制手段所以有争议，但是，这个方法上是对的，程序员与程序员之间有共同的圈子，就像HR与HR之间有各大群一样。而且不同层级圈子不同，通过这种圈子招人，确实比HR自己找简历来得快，而且很多大牛都是不更新简历的，所以方案没问题，只不过执行的时候太过于强势了
乾元zZZ
@指紧扣：员工有自己的圈子是正常的，例如家庭有家庭圈子，喝酒有喝酒圈子，吃饭有吃饭圈子。但是不是所有人都能花钱让我介绍家里人给别人去认识，同样的如果别人并没有意愿，并没有觉得公司很nice，那为什么要介绍呢？换而言之如果公司是个香馍馍，例如国企单位别人舔着面子就和你说介绍一下，这就是有所不同的
8楼 蓝调沉醉
阿里的水平也只停留在青铜时代么？
乾元zZZ
@蓝调沉醉：我不敢上来就说diss阿里水平，不过大企业的企业病是很正常的事情。
7楼 安安傻
天猫这样的行为简直也是太不合理了吧！我不是很赞成这样的做法。
6楼 脱俗的木槿18041710
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