将应聘者当傻瓜，才是真的傻瓜

作者曹锋更新于：2019-10-09 22:40 75572

内容来自 2019-10-10 打卡话题

经常看到有候选人吐槽企业虚假招聘信息，特别是岗位薪酬，招聘JD写6-8K，那么岗位肯定是6K，有的甚至还达不到6K。对于这样的吐槽言论，身为当事人的HR，你认为这种现象普遍吗？这种方式真能招聘到人吗？对于这些企业发布不实岗位薪酬的方法，你又如何看待呢？

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将应聘者当傻瓜，才是真的傻瓜

为什么会出现岗位薪资不实现象？说到底还是企业薪酬竞争力不强，采用追随策略甚至拖后策略，导致HR招聘压力过大，在没其他资源可以动用的情况下，只能玩一玩数字游戏。

招聘难，难招聘，这难道可以成为我们欺诈应聘者的理由？殊不知，这种做法给企业埋下了隐患：招聘信息不合法不真实最高可处5万元罚款。如果遇到较真的应聘者，出现经济赔偿，谁来买单？

一直比较反感岗位薪资面议的模式，浏览招聘信息时，遇到这类公司直接屏蔽。一个连应聘者需求都把握不住的公司，你指望它什么？换位思考下，一个应聘者薪酬一栏写保密，你会列为首选？因此，当你写薪酬面议时，意味着已经被大部分应聘者放弃了。

此外，岗位薪资弹性过大，也不得不吐槽下。招聘人资主管，薪酬范围为4000--12000元，你的招聘策略是什么？吸引向往12000的人选，还是让身价在6000的主管望而却步？无论做什么事，定位很重要，如果自己都搞不清楚，只是一味的虚高，可能事倍功半。

为什么这类岗位薪资虚高的企业，应聘者反而络绎不绝，人满为患？

很多人离职除了委屈之外，核心的因素是待遇问题。因此，在求职时，首选高薪企业，只要是高薪，必投，根本没考虑高薪的真实性。这也让HR误以为此举收到起效，其实苦果还在后面。

后遗症在入职后逐渐暴露：公司有人脉的，了解情况后来个一日游；学习完制度，不耻下问者，呆个两三周纠结着离开；真正留下的，也是身在曹营心在汉，骑驴找马，机会来临便不辞而别……

有诚意的企业会在招聘信息中明确底薪或固定工资的金额，虽然也会有范围，但应聘者心里至少有点底。不像某个二线城市的企业，招人资总监时开到年薪60万，结果入职后发现，薪资结构设计的非常不合逻辑，浮动工资占比达到70%，考核经常得分偏低，甚至拿不到绩效。大家猜猜看，最后会是什么结局？

岗位薪资虚高，看上去伤害的是应聘者，其实最终损失的是企业，不仅是直接间接的离职成本，低下的人均效率，还有品牌的折损和口碑的影响。尤其在互联网盛行时代，一不小心就成了反面教材。

最后让我们回归理性，招聘JD写6-8K，其实不一定虚假。从薪酬设计上看，同样的岗位，会有学历津贴、职称津贴等方面的差异，有些企业在定薪时，也会考虑行业经验等因素。从这个角度看，2000的差距还算合理。

作为应聘者，我们不能被高薪蒙蔽双眼，应该学会理性地分析。一家企业的薪酬越是虚高，弹性越大，意味着要么要求超高，要么管理毫无章法。这样的企业即使入职，也很难发挥价值，因此，找工作时，我们必须用立体思维的方式，综合评估，选择适合自己的企业。

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全部评论(93) 我参与的评论

61楼 aminda

岗位薪酬不实，理应从不同角度去分析和看待。

2019-10-14 09:23:23 回复赞(0)

60楼龙猫12

打卡学习

2019-10-10 22:11:14 回复赞(0)

系主任

@龙猫12：期待你今后写下自己的想法，和大家一起探讨~

2019-10-11 12:46:56回复

59楼闹着玩88

谢谢分享

2019-10-10 21:03:40 回复赞(0)

系主任

@闹着玩88：针对文章观点你是赞同还是反对呢？不如展开论一论？

2019-10-11 12:47:06回复

58楼 Vickywen

没发现现在挂着6-8的专员的工作内容是主管干的吗？还要各种挑三拣四

2019-10-10 20:44:13 回复赞(0)

57楼吴77

双向选择，提供的信息应该有相应的诚信。对于普通岗位市场有相应的薪酬范围，对于候选人来说，自己值多少钱自己心里也大概有杆秤，给出合适的带宽有利于控制候选人合理预期，高效匹配候选人；对于高端重要岗位，市场参照有限，合适的人选也有限，不妨价格标得稍高一些，毕竟这种岗位带宽灵活，主要看后续与老板沟通过程中了解到的其可能创造出的价值和解决切实问题的能力；最后，薪资不是决定性因素，在合理还是要看全方位的匹配度

2019-10-10 17:42:33 回复赞(0)

56楼咚蟲草

至少底线要达到

2019-10-10 16:57:32 回复赞(0)

55楼百岁无忧

不一定完全符合我觉得还行吧

2019-10-10 16:34:59 回复赞(0)

54楼霓凰公主91965

很好的课程、感谢老师的付出。

2019-10-10 16:15:06 回复赞(0)