员工轻易离职,就如生活男女轻易离婚,是一样一样的。
比如:
60后打死都不离婚,60后一份工作要干一辈子;
70后吵死都不离婚,70后一份工作要干半辈子;
80后心凉透要离婚,80后一份工作要干好几年;
90后受委屈要离婚,90后一份工作能干两三年;
95后离不离婚看心情,95后一份工作干多久,也要看心情。
据相关部门统计,我国离婚率逐年增高,特别是一线、二线城市的年轻人。
二、员工离职率过高的原因分析
有关人士对员工流失的原因进行分析,并归纳总结,企业员工各个阶段流失的原因有以下几种,企业员工流失的8大原因:
# 第1天离职,因为感觉周围环境很陌生;
# 1周的离职,因为感觉公司氛围不好,不能接触管理模式;
# 1个月内离职,可能被其他公司高薪挖走;
# 2个月内离职,可能因为别人家的公司发的工资比较高,福利比较好;
# 1年内离职,可能是公司评选优秀员工不公平,不甘心一直当“绿叶”;
# 2年内离职,可能是在企业内得不到晋升,看不到发展前途;
# 5到6年内离职,可能是企业步发展步伐缓慢,经营没有起色,看不到公司发展的未来;
# 10年内离职,老员工伤透了心,这10年内没赚到钱,晋升渠道受阻,能力得不到提升,所以选择离职离职了。
* 员工入职第一天,对环境、对人员、对工作内容都是陌生的,如果HR没有做到接待工作,用人部门没有关心到位,新员工很快就会“闪离”;
* 新员入职一周内,如果HR没有进行情况追踪及关怀工作,新员工感觉“连个说话人都没有”,一种无助觉油然而生,离职,在意料之中;
* 员工入职3-6个月内离职的,多半是被外界的高薪优环境所诱惑。这种情况下离职,其实是可以理解的。一来他对公司的感情还不够深,不够信任公司;二来有更好的发展去向,“人往高处走,水往低处流”嘛。
另外,据某权威机构实地采访数名人员真正原因,并且对受访者所述的离职原因进行分析统计,其中,对薪酬福利不满意的占52.1%;不适应企业管理制度模式的占51.4%。从这两个比例来看,员工离职原因印证马云的那句经典名言:钱没给到位,心受委屈了。
员工离职原因各比例如下:
不满意薪酬福利52.1%
不适应企业管理制度模式51.4%
工作不符合自己的职业规划占49%
感觉工作压力大占40.2%
不能认同企业文化的占32.3%
处理人际关系存在矛盾的占25.4%
职业晋升困难占24.8%
结婚生子占11.3%
继续深造读书的占9.2%
三、如何降低员工离职率?
在新员工“存活率”极低的现状,我们找到员工离职的原因后,我们接下来“对症下药”
1)做好新人接待工作
接待:入职第一天完美、周到地接待。包括手续办理、劳动合同的签订、公司人员环境的介绍、住宿安排等要及时,周到;
培训:培训内容要符合实际要求,并注意上岗前的培训各个环节、岗前培训环节的把控。培训的目的是为了让新员工真正熟悉要求,掌握要求,而不是“水过鸭背式”地洗洗涮涮一遍,那这样的培训是毫无意义的。
2)HR和用人部门对新员工试用情况及时追踪,绝对不能放羊,放任自流
有的企业把新员工招聘进来后,就不再管他们,任其自生自灭。HR认为,都是有经验的人,不需要“保姆式”跟进了,老员工抱着“我刚来的时候,也没有人带我”的心态与新员工交流,最后导致新员工不适应这种氛围而选择离职。
3)约定双方的试用期目标,也称为试用期考核目标
HR不能等新员工试用期快到了,你找新员工谈试用情况,用什么来谈?标准在哪里?所以,在新员工进入试用期前,双方要约定合法的考核标准。流水行岗位的考核标准相对简单,不再多说。对于高端岗位,比如经理级别以上的岗位,考核标准尤为重要!比如,第一周你要熟悉公司业务上游端,公司业务大概在哪些范围,一个月周了解公司业务的水平端,如何开发业务,如何管理团队等;试用期内,对公司业务深度开拓,做出实际成绩,并且达到双方约定的考核标准。
4)职业素养进行观察,这一步很关键
对普通员工的职业素养观察,HR应亲自下车间去走一走,看一看,实地去考察员工的试用期表现,与员工沟通,谈谈他们对公司的看法,他们的掌握的技能,对公司感兴趣点在哪里;在试用期期间,是否有做出违背道德,出格事件等;
另外,我们还要观察新员工行为的轨迹。比如员工是否出现违规违纪行为,在工作期间是否出现小动作,比如采购员这一岗位就比较特殊,吃回扣这种现象普遍“盛行”,当我们发现某采购员和供应商私下过度接触,并且有做出损害公司利益行为的,这种员工不宜留在试用期过后转正;
再比如后勤部厨师,他全权负责采购公司厨房食品。当发现该厨师与肉摊、米行、油行、调料行的老板接触异常的,管理者应得出制约此行为的方案与动作;
留下劣质员工,后患无穷!
所以,我们应做到试用期留人,只留下优良的,好苗子员工,淘汰劣质的,危害企业的“蛀虫”员工。
5)做到用结果说话的心态
试用期,并不止是你考验我,我考验你的过程。它是一个用结果来说话的一个试用过程。面试时,你说你能给我创造多少价值,我给你提供平台和酬劳来实现你的诺言,试用时间结束,你要用结果向我展示出来。
否则,凭什么知道,你是合格与否?
以上一系列的试用期管理环节,留住优秀员工的环节,要求HR在事先列有管理的框架,然后按照各个岗位的考核标准,将考核目标、内容、结果要求一一填入其中,然后一一对应跟踪检查,你的试用期管理、留人管理,就会显得轻松又简单。