感谢朋友们的一路支持,《以价值为导向为主线的人力资源设计》已经写了三个章节,今天我们即将进入人力资源设计的深水区,将就价值导向的人力资源进行设计规划。
“好的员工是激励出来的,而不是挽留下来的”,我的观点永远不是教大家如何去留住员工,而是叫大家去激励员工,因为“铁打的营盘,流水的兵”,人力资源是需要流动的,真正的好鸟一定不是困在笼子里的那种。真正的人力资源设计,要做的事情是放虎归深山、放蛟龙归大海、放雄鹰翱翔蓝天。反之,一味地让员工“困兽犹斗”,只能导致他们不断地质疑自己的价值、逃避责任,进而影响他人,创造了企业“消极怠工”的局面。
图1 消极怠工模型
从这张图里,大家可以看到“消极怠工是怎样炼成的,归根到底”是我们的薪酬制度没有设计好,即使在员工提出离职之后,再给他加薪,实际也是于事无补了。那好,我们回归价值导向的人力资源设计,从人力资源管理核心之一薪酬设计方面进行分析。
(一) 心理契约是人力资源设计的指南针
员工与企业是同床异梦、貌合神离,还是同心同德、志同道合,取决于员工与企业心照不宣的约定,我们可以把这种约定称之为“心理契约”,这种隐而不宣的关系中,劳资双方会对预期的效果产生匹配或错配。
是先满足员工的“心理契约”,还是先满足企业的“心理契约”,这如同是先有鸡还是先有蛋的问题。问题是,这个问题超越了鸡和蛋的问题,因为人力资源的价值是稀缺的,此处不留人,必有留人处。即使企业想尽办法把想要的人才拉来,但终究他们会“骑驴找马”般离去。道理很简单,真正的人才知道自己价值何在,自然会人往高处。
图2 员工与企业的心理契约
打个比方,某员工预期在公司工作满一年后加薪,因为当时与HR和直接主管是这样谈的,可是当她工作满一年后,却迟迟没有收到加薪的消息。这样,就与她预期不匹配的事情产生了,这样就容易产生一些隔阂,甚至这位员工产生“消极怠工”现象或者她干脆离职。因此,我们在进行薪酬设计的时候,一定要以价值为导向,明确告诉员工,在满足什么样的条件下,即给公司带来或创造什么样的价值的情况下,才能够取得加薪或职位晋升的机会。就员工个人而言,这种设计,从新员工入职之前就要进行书面确定的,否则就容易扯皮。
(二) 薪酬设计是人力资源设计的发动机
薪酬是员工价值的体现,从根本上说,它是员工付出劳动和服务后,获得的货币或物质方面的报酬。大体上,薪酬包括核心薪酬、技能薪酬和法定薪酬(也可以叫做法定福利)。可以用下图进行描述:
薪酬至始至终都是企业人力资源管理工作的核心,脱离了薪酬谈其他模块,或者谈企业愿景都是不现实的。薪酬是员工对自身付出价值的心理映像,那些“诚意满满,给钱真的没有”的企业,在体现员工的价值方面往往会“犹抱琵琶半遮面”,先把候选人忽悠进来,然后再找很多法子,当您为企业做出成绩去兑现的时候,企业会使尽各种法子,证明您的缺陷和不足,总而言之一句话,等到秋后算账的之际,“您不值这点钱”。既然,某些企业从一开始就不愿意当“活雷锋”,那么候选人难道就一定要进行“下乡扶贫”吗?这种不以人才价值为导向的企业,他们的薪酬结构也是非常扭曲的。这种扭曲可能从人力设计的初始阶段就已经形成了,某些企业面试的流程复杂到没有人性可言,一轮轮面试之后,可能还要拿出这个或那个方案,方案拿出来之后,可能还要候选人见这个顾问、那个顾问,而且中间面试周期相隔久远。这种企业的面试,估计也很奇葩,“远看像面试,近看是审讯”,上来先查户口、问清候选人资产,然后一通言语“暴揍”,就差对方的面试官没有打着“千瓦灯”给候选人带“手铐”、上“电刑”了,刑讯逼供的语气简直霸气十足。这是人力资源价值导向设计的大忌和反面教材,大家切忌切忌!
图3 薪酬体系构成示意图
薪酬设计的体现的劳资双方价值交换,“没有无缘无故的爱,也没有无缘无故的恨”,付出与所得的不对等,容易造成劳资双方关系失衡,在设计薪酬的时候,除了考虑员工的付出,也要考虑员工自身价值。没有好的薪酬设计,企业就很难吸引、招募和激励优秀的人才,没有使用好薪酬这个引擎,企业带病上路,很有可能走不远。
薪酬至始至终都是企业人力资源管理工作的核心,脱离了薪酬谈其他模块,或者谈企业愿景都是不现实的。薪酬是员工对自身付出价值的心理映像,那些“诚意满满,给钱真的没有”的企业,在体现员工的价值方面往往会“犹抱琵琶半遮面”,先把候选人忽悠进来,然后再找很多法子,当您为企业做出成绩去兑现的时候,企业会使尽各种法子,证明您的缺陷和不足,总而言之一句话,等到秋后算账的之际,“您不值这点钱”。既然,某些企业从一开始就不愿意当“活雷锋”,那么候选人难道就一定要进行“下乡扶贫”吗?这种不以人才价值为导向的企业,他们的薪酬结构也是非常扭曲的。这种扭曲可能从人力设计的初始阶段就已经形成了,某些企业面试的流程复杂到没有人性可言,一轮轮面试之后,可能还要拿出这个或那个方案,方案拿出来之后,可能还要候选人见这个顾问、那个顾问,而且中间面试周期相隔久远。这种企业的面试,估计也很奇葩,“远看像面试,近看是审讯”,上来先查户口、问清候选人资产,然后一通言语“暴揍”,就差对方的面试官没有打着“千瓦灯”给候选人带“手铐”、上“电刑”了,刑讯逼供的语气简直霸气十足。这是人力资源价值导向设计的大忌和反面教材,大家切忌切忌!
薪酬设计的体现的劳资双方价值交换,“没有无缘无故的爱,也没有无缘无故的恨”,付出与所得的不对等,容易造成劳资双方关系失衡,在设计薪酬的时候,除了考虑员工的付出,也要考虑员工自身价值。没有好的薪酬设计,企业就很难吸引、招募和激励优秀的人才,没有使用好薪酬这个引擎,企业带病上路,很有可能走不远。
(三) 绩效设计是人力资源设计的涡轮增压器
很多企业往往都走路了一个误区,认为绩效考核是用来处罚,甚至有些班门弄斧、取悦老板的HR认为绩效是为了给企业节省人力成本的。这些想法真的非常谎缪,如果真的这样的做下去,这些企业的人力资源部跟企业中的各部门的关系将是非常僵化的,甚至这个企业的绩效考核体系也是难以落地的。真正的绩效设计是用来激励员工行为、激发员工斗志而制定的,天天用皮鞭抽着员工的前进的老板,注定与企业的员工形成“苦大仇深”的矛盾。从一定程度上说,绩效设计服务与企业的薪酬设计,绩效与薪酬是皮和肉的关系,是嘴巴和牙齿的关系。惩罚式的绩效管理,只会让企业的员工慢慢地离心离德。
在本文中,我建议让绩效回到它原来的样子,让绩效变成一种过程导向,通过企业的经营目标设定、过程评估和监督、期中与期末考核,把业绩与绩效回报进行对等,从而构建一种积极向上、催人奋进的激励模型或者激励规则,这可能是大家所期待的。
由战略地图衍生而成的平衡计分卡是一个非常有用的工具,它从财务、客户、内部流程和学习成长4个层面对企业战略进行了描述:
图4 平衡计分卡示意图
好的人力资源管理一般是从设计开始的,人力资源管理设计应当站在企业经营管理的角度上看待问题,这种站在山峰上看问题,才能够把问题的全局看的更清楚一些。绩效设计也是如此,围绕四财务、客户、内部流程和学习与成长4个关键要素,理清公司的价值目标、明确公司客户定位、采用哪些流程、补充执行动能,我认为这是企业绩效设计的4个必不可少的关键环节。把绩效设计好了,可以更好地发挥这个涡轮增压器的作用,更为地为发动机(薪酬设计)服务。
朋友们,今天我们从员工与企业的“心理契约”、薪酬和绩效三个方面价值导向设计对企业人力资源管理进行了探索,希望能够给大家带来一点启发。
2楼 春泰克1号
“好的员工是激励出来的,而不是挽留下来的”,我的观点永远不是教大家如何去留住员工,而是叫大家去激励员工,因为“铁打的营盘,流水的兵”,人力资源是需要流动的,真正的好鸟一定不是困在笼子里的那种。
1楼 我就是窝囊会
好的人力资源管理一般是从设计开始的,人力资源管理设计应当站在企业经营管理的角度上看待问题,这种站在山峰上看问题,才能够把问题的全局看的更清楚一些。说的很好!