HR从业者在培养专业和熟悉业务中成长

文|刘恒恩

前言

       在我们公司，HR是自己筛选简历、初试合格之后，再把简历推荐给用人部门。有时候有个别特别难招的岗位，我也会协助招聘组，筛选一些简历给他们，并告诉他们，应该怎么去筛选。在招聘任务特别重的时候，各部门也会协助HR搜索、筛选简历。不同的企业做法或许不一样，这是由企业管理决定的，并没有对和错之分。

       HR从业者有时候是无奈的，招聘任务重、招聘岗位急，招聘岗位的专业要求又比较高，我们有时候有点难以把握简历是否符合。正好用人部门也愿意自己搜索简历，那我们何乐不为呢？也有公司具有全员招聘的企业文化，各部门都主动参与到招聘工作中，这对企业提高招聘效率肯定是有帮助的。只是HR从业者要慢慢学会成长，HR从业者职位越高，对熟悉业务的要求也会高一些。

       如果我们对职业发展有追求，在成长方面，最好是两条腿一起走路：1、培养自己的专业。2、熟悉业务。回到话题之中，HR从业者在筛选简历和面试方面一般会有下列几个操作方式：

一、通常做法

       1、部门搜索简历、部门自己筛选，合适的让HR通知面试。

       说明： HR人员应该多观察一下用人部门搜索的简历，问问他们为什么会挑选这样简历，他们会关注简历中的哪些点（比如：企业或行业背景、项目经历、工作经验、技能等）。然后，尝试自己搜索一些简历，推荐给用人部门，人总要学会成长。不过也不用着急，慢慢来，给自己较长的时间，慢慢熟悉这些招聘的岗位。

       2、HR搜索简历，发给用人部门筛选，合适的告知HR，HR通知面试。

       说明：我们要询问用人部门，筛选合格和不合格的原因，记录下来，慢慢总结，以持续提高自己推荐给用人部门简历的成功率。

       3、HR搜索简历，HR进行初试，合适的推荐给用人部门。

       说明：在这种情况下，我们要持续提高我们的初试合格率，和用人部门探讨的不仅仅是简历合格与否，还要去探讨如何面试与测评。

二、更上一层楼：HR搜索简历，HR面试，面试合格后直接录用。

       校招或者一线操作工HR面试后直接录用的情况并不少见，但用人部门的其他岗位可能就比较少了。在我们公司，老板直管的中心总监，我面试合格了，很多情况下，老板都不面试就会直接录用。经过几年的磨合和实践证明，我推荐的人，录用后大部分表现都是不错的，所以，老板已经放心了。

       有时候想想，做HR还是挺有成就感的。很多HR朋友都是在风华正茂的年纪，有着大把的发展机会。只要努力，未来肯定属于你们，未来的你一定是一名出色的HR高级管理者，在企业中有着不错的影响力和地位。

做一个懂业务的HR

       作为HR从业者，我们还是要熟悉业务，这对我们进一步发展是有帮助的。不管你身处什么行业，不熟悉业务的HR发展会有一些影响，很多公司在招中高级HR管理者时，都限定了行业，也进一步说明了懂业务对HR的重要性。

       当你能够深入业务、熟悉业务之后，你发现你的很多工作都变得更加顺利。在你开阔眼界的同时，你的职业发展之路变得更加宽广。HR从业者最终做总经理、做常务副总、HRVP等高层的为数不少。然而，要达到这样的高层，前提必须有扎实的HR专业知识，而且还要懂业务。负责招聘、绩效、HRBP等工作的HR朋友们，其实更加有机会熟悉各部门业务，就看我们是不是有心人了。

HR要熟悉哪些业务知识

一、案例

       每个部门都有专业的术语、专业的模式、专业的知识，我们不一定需要精通，但我们需要熟悉，都说HR是杂家，是有一定道理的。做HR不易、做一名优秀的HR更难，但只要我们用心与努力，我们应该能够做到。

       如果仅仅是了解《岗位说明书》，有些情况下确实难以筛选简历，这里我举个亲身经历过的案例。

       （一）公司招聘经销商开拓经理，要求是：

       1、5年以上建材行业高端经销商开拓工作经验。

       2、有建材行业高端经销商资源。

       3、大专以上学历。

       4、25至40岁。

       看着招聘要求，其他都好理解，但是“高端”两个字怎么理解？我们能在《岗位说明书》中进一步明确吗？业务部门又是否愿意花时间分析、思考，或者，他们该如何明确？不明确，那么筛选简历就难了。但如果我们熟悉业务，那或许就有办法了。

       （二）业务分析

       1、产品定位

       （1）我们的产品是什么？个性化产品，定位的是：年轻态具有审美的人群（也就是说，产品有个性）、具有较高购买力的人群（也就是说，产品单价高）。

       （2）建材行业有哪些企业是定位在年轻态的人群，且产品具有艺术或者个性化？哪些产品又是定位在较高购买力的人群？营销中心曾经告知，根据他们之前的研究，只要产品定位类似，市场区位、经销商主要销售渠道也是类似的。

       这么看来，如果能找到这两类企业，那么这两类企业中做过经销商开拓经理的简历，如果满足其他条件的话，都是我们可以选择的。于是，我们在建材行业相关网站（包括各分品类建材的行业网站）上仔细研究一下，形成了一些企业的名录，简历搜索的关键字就直接搜这些企业的名字。

       （三）市场区位

       1、因为是高端产品，经销商所在的建材市场必须有较高的影响力，高端的经销商店址一般要放在当地最高端的建材市场（营销中心有全国高端建材市场的名录）。

       2、市场定位一致，意味着该经销商开拓经理手中有高端经销商资源，这些资源有可能可以为我们所用。但这些经销商之前的产品定位和我们未必一样，不过，经销商主要销售渠道却有可能有类似之处（我们经销商的主要销售渠道：设计师和知名家装公司）。

       3、对于不确定因素，我们进一步研究、分析：

       （1）在高端的建材市场，设计师一般都会经常去市场转转，因为设计师对利益（回扣）看得比较重，唯有高端产品，才能满足他们的需求。如果设计师向消费者推荐普通建材市场入驻的品牌，消费者接受度比较差，消费者的认知是：高端产品应该在高端的建材市场。

       （2）至于知名家装公司，他们主要是找各品类的大品牌或者差异化的小众品牌，因为他们也需要较高的利润，普通品牌满足不了他们的利润需求。差异化的小众品牌肯定是和我们匹配的，为了维护品牌形象，各品类大品牌的经销商，基本上都是在高端建材市场，而且，这些经销商的资金实力都比较强，只要他们肯做小众个性化品牌，是符合我们的要求的（说明：大品牌在高端建材市场开设店面的经销商，为了维护品牌形象，店面一般都比较大，成本压力很大。如果不去花精力开拓设计师和家装公司这些高利润、销量大的经销商，存活的可能性很小。因为主动进店的客流是有限的，而活动和工装等渠道的利润又非常低，工装还有压款的情况）。

       4、这样分析之后，我们得出了下列结论

       （1）建材每个细分品类的大品牌（前三）企业做过经销商开拓工作，并符合其他条件，我们都可以选择。

       （2）按照下列方式搜索的简历

       关键字：招商经理、经销商开拓、区域经理等。

       招聘网行业条件：建筑/建材、家居/家具。

       简历筛选：简历中出现“营销中心高端建材市场清单”中字样的，我们就要仔细看一下，工作经验等是否符合，并核实一下之前是做经销商开拓还是维护的，如果做开拓的，简历可考虑。

       3、说明：让业务部门按照上述分析来编制《岗位说明书》中的招聘条件，他们未必会按照这种逻辑来研究。但是，我们知道里面的原由，我们来筛选简历，并告诉业务部门所以然，估计应该会让他们对我们刮目相看。

二、HR要熟悉哪些业务知识（举例，更多范围需要我们自己不断地研究）

       1、产品知识（产品的主要原材料、主要组成部分、主要性能、产品用途、产品的亮点等）。

       2、各部门业务模式（业务是怎么开展的、主要业务流程等）。

       3、各部门主要专业术语和背后的知识，比如： TPM，是“全员生产维护”的意思、ME，是制造工程的意思等。

       4、了解重要岗位、关键岗位的主要作业程序和流程。

       5、了解行业（有关同行研究，会做一个专门的分享）。

熟悉业务知识的方法举例

  一、HR工作平台

       1、岗位分析。

       2、任职资格体系梳理。

       3、招聘。

       4、绩效管理。

       5、说明

       （1）岗位分析和任职资格体系梳理，会参与到各个岗位具体的工作中去，自然可以熟悉业务。

       （2）招聘如何熟悉业务，前文已经讲过，这里不再描述。

       （3）如果我们在做绩效时，不是让各部门自己报指标值，我们只是简单地检查并汇总，而是参与各部门具体指标的制订拟定、指标支持系统讨论与计划等工作中去，并定期组织分析未达成的原因，那么我们必然能熟悉各部门的业务。

       （4）人力资源工作中其实还有其他的工作可以助力于我们熟悉各部门业务，需要我们自己去发现，只要我们能够举一反三，我们的学习效果就会更好。

二、业务部门平台

       1、短期实习：比如每周去生产现场实习1、2个小时等，当然，这点需要部门领导和业务部门领导同意，就看我们如何去争取了。

       2、业务部门会议

       有些企业，业务部门会邀请HR参加他们的会议，如果没有邀请的话，我们可以主动申请一下，毕竟业务部门会议，是我们熟悉各部门业务一个比较好的平台。

       3、业务部门培训

       业务部门的一些专业培训、部门讨论会，可以尝试去听听，只是，不是有人部门都会有这个肚量，需要我们自己和他们建立一定的信任度。

       4、业务部门临时项目小组

       业务部门有时候会有一些临时性的项目，比如经销商大会、新产品发布会、质量百日运动等，如果有机会的话，可以参与一下。

       5、业务部门临时协助

       比如：质量部需要我们协助整理体系文件、技术部需要我们协助他们画工作流程等，如果我们有时间，其实是可以协助一下的。这些协助，可以提升了相互之间的信任度，还可以让我们或多或少地熟悉了业务。

三、HR自己的平台

       1、业务部门文件、流程自学：有些公司会把管理文件等放在共享之中，除了涉及商业秘密的，其他的所有员工都可以查看，如果我们有时间，可以去看看。

       2、带着问题沟通：我们可以把我们要了解的内容，事先写一下，约相关部门的人员，去问他们。只要我们主动，相信在熟悉业务方面，还是会有所进步的。知识有时候是问出来的，大家可以看一下我前段时间分享的《为你的未来积蓄力量》中“问出来的专业”一段文字描述。

       3、多下业务现场：

       比如：看看主要原材料来料时是怎么检验的、产品是怎么调试出来的、产品是怎么组装的、产品功能是怎么测试的等，通过观察、询问、记录，可以让我们快速了解业务现场相关知识。

       本文是站在制造业的角度，笔者对其他行业并不了解，其他行业如何熟悉业务，笔者并不了解，不当之处，还望谅解。

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