推荐母公司的规章制度可以直接适用于子公司吗？

作者袁良军律师 2019-10-11 14:16 14670

「问题提出」

最近在办理一起劳动争议案件中，遇到了如下情况：被告（用人单位）对原告（劳动者）作出解除劳动合同决定，所依据的规章制度并非其公司制定的，而是其他公司制定的，被告解释为，该规章制度是其集团公司统一制定的，已经履行了民主制定程序，并向劳动者进行了告知，应当视为有效依据。对此，笔者作为劳动者代理律师认为，被告（用人单位）提供的规章制度并非其自己制定，被告所称的制定单位也非被告的母公司，也无证据证明该制定单位与被告之间存在法律上的关联，此种情况下无论该规章制度是否履行了民主程序和告知程序，都对被告内部的员工不具有法律效力。

借由此案，笔者与各位探讨实践中关于集团公司内部、母子公司之间规章制度合法适用的几点问题。

「律师分析」

一、需要厘清几个概念——母公司、子公司、集团公司

母公司是对另一公司实行实际控制的公司，通常是通过出资拥有另一个公司一定比例以上的股份的方式实现，母公司具有法人资格，可以独立承担民事责任。子公司是与母公司相对应的法律概念，是指一定比例以上的股份被另一个公司持有并被实际控制的公司。子公司具有法人资格，可以独立承担民事责任。

而集团公司是一种社会称谓，并非是一个法律概念。集团公司是指以资本为主要联结纽带，以母子公司为主体，以集团章程为共同行为规范的，由母公司、子公司、参股公司及其他成员共同组成的联合体。集团公司是数家公司的集合，并非是指一家单独的公司。

很明显，母子公司之间存在在上下隶属关系，集团公司内部可能存在母子公司之间的隶属关系，还可能存在子公司、参股公司等平级公司之间的关联关系。

二、母公司的规章制度是否当然就适用于子公司？

正是由于母子公司之间这种隶属关系，给人一种一家人的感觉，子公司往往会直接引用母公司的规章制度去管理员工，甚至对员工作出解除劳动合同决定，那么这样直接适用母公司规章制度可不可以呢？（此处不讨论母公司的规章制度未经过民主程序的情况，仅讨论子公司直接援引母公司有效的规章制度加以适用的情形）

这个问题，主流观点是认为不可以的。究其原因，劳动关系的基本特点就是具有较强的人身依附性。因此，用人单位的规章制度当然也存在“人身属性”，只有本单位的规章制度才能对本单位的员工有效，第三方公司的规章制度对本公司的劳动者不具有约束力。母子公司及关联公司在公司法上均属于具有独立法人资格的企业法人，虽然股东的意志可以通过股权控制在下级公司加以实现，但与劳动者切身利益相关的规章制度具有某种对外属性（相对于公司控制层来说），即使第三方公司系母公司，也不能直接适用。而劳动者对于本单位的切身利益相关的规章制度，具有法定的制定参与权和知情权，该权利不得被剥夺以及以任何形式变相剥夺。

不过在本地区，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第十八条规定，母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。该规定有条件的支持了子公司可以直接适用母公司的规章制度。但笔者认为，该规定比较久远，随着司法实践裁判口径的发展，子公司如直接适用母公司规章制度存在较大的法律风险。

至于本文开头提及的案例，用人单位将与之无控股关系的集团其他公司制定的规章制度直接加以适用，则毫无疑问是不应得到法律支持的。

三、如何合法的将母公司的规章制度有效地适用于子公司？

基于过往的实践经验，对于如何将母公司的规章制度有效地适用于子公司，我们建议如下转化操作：

1、对于母子公司经营范围、用工类型及特征区别不大的，可将母公司的规章制度原文，在子公司内履行民主制定程序（职代会或全体职工参与讨论）通过后，直接将规章制度原文向子公司全体职工公示告知。一方面满足法律规定合法性要求，也可以保持规章制度在母子公司之间的统一性。

2、对于母子公司营范围、用工类型及特征相差较大的，则母公司的规章制度的部分内容，如考勤管理、奖惩制度等应当作相应调整，以适应子公司的实际情况，避免出现适用矛盾错误。

3、母公司的规章制度经子公司转化后，以子公司的名义发布，并由子公司向职工公示告知。

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