快到年底了，HR必须要做的三件事

作者潇潇徐行 2019-10-11 14:51 2936

内容来自 2019-10-11 打卡话题

转眼间已是最后一个季度，企业都开始了最后的业绩冲刺，各项总结盘点工作也越来越多。而身为HR，面对即将来临的年底工作，你所在的企业有哪些工作计划，你又会如何分配自己的工作重心？如何凸显人力工作的价值所在？欢迎大家结合自身企业情况来聊一聊。

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我，经历过类似的情况。

掐指一算，今年的春节来得比较早，1月下旬就是除夕。
2019年进入第四季度，企业各项工作重点对年度业绩目标进行最后的冲刺，促合同，盯回款，同时开始为明年的经营做些铺垫工作，来年的经营计划和预算工作也开始启动了。
对于HR来说，年底这最后三个月，可以重点做好以下这三件事，凸显HR的价值。

1、开展年度人才盘点工作

年终的人才盘点除了盘个人、盘能力，重点应在放在盘人才结构上。
从年初公司战略和年度目标对人才提出的需求出发，通过人才盘点工作来总结HR一年的工作成效，不再简单的按传统模块来总结招聘、培训、绩效等工作。
一年快要过去了，HR做了大量的工作，引进人才、开展培训、组织调整与配置、激励考核等等，这些工作到底对企业整个人才队伍带来怎样的变化，整体人才队伍是否有效支撑了战略和业务目标的实现，需要HR好好总结一番，这也是HR体现价值的关键所在。
人才盘点是对人才数量与质量的评估，通过评估了解企业人才队伍的优势和不足，盘点个体主要是盘点人才的业绩、能力和发展潜力，而盘结构主要是从组织层面来看人才队伍结构的合理性，比如关键岗位的人才梯队建设状况，人岗匹配情况，关键人才稳定性，后备人才库等等。
公司整体人才队伍结构是否更加合理高效，人员引进是否满足了业务发展的需要，紧缺人才是否通过一年的引进和培养工作有显著改善；各部门人才结构、高中低职级人才配置是否分布合理；关键岗位是否建立了人才梯队结构，在内外部供应和储备上做了相应准备。。

2、组织各层级年终总结与考核工作

组织做好公司年度经营总结和各部门年度工作总结工作，总结一年中完成和未完成的事项，差距以及问题分析和改善措施，对于下一阶段的工作计划要有具体目标、策略措施和时间安排。
对于年度总结，可以提供框架模板给各个部门进行总结，基本结构可以包括：
（1）今年工作完成情况，对照年度任务书，描述部门年度主要工作业绩和工作内容。
（2）今年工作存在的问题、分析及改善措施。
（3）新一年的工作方向、工作思路和工作计划以及需要的支持。
根据年初确定工作目标和任务书，开展部门级和员工级年度考核工作，考核结果作为干部绩效年薪发放、员工年终奖金发放、年度调薪、人员调整等重要的参考依据，考核工作涉及员工个人利益，较为敏感，因而需要提前规划、完善方案、公平严谨，稳步推进。
通过考核与盘点工作，如果能比较清晰的告诉老板，某个班子行不行，某个人行不行，该怎样进行调整，相信老板一定会认可你的价值。

3、编制明年人力资源规划与预算

作为战略目标的重要支撑，HR要参与到公司战略与业务目标的制订过程，围绕公司战略和目标对人力资源的需求来对人力资源的工作进行整体策划，并编制年度人力资源规划与预算。
比如明年公司重要的经营策略是进行产品化转型，减少定制开发量，这样对人力资源的需求将发生变化，应当应加强产品架构设计、售前支持和营销推广力量，在这些方面引进人才和加大培训力度，逐步压缩基础开发人员数量。
战略要落地，需要进行分解，细化为具体实施策略和业务运营指标，人力资源工作需要紧紧业务运营目标来进行规划和开展，结合年度人才盘点工作编制下年度的人力资源工作规划，重点关注以下几个问题，要达成公司运营目标，我们：
（1）是否需要优化组织模式？
结合内外部变化和业务目标，开展组织诊断，是否需要调整现有的组织模式？是否有必要对部分部门和职能进行整合？是否需要调整责权利的分配？是否需要优化流程设置？
（2）需要什么样的人？
要完成明年的任务目标，哪些是我们的关键人才？各个层级需要什么样的人？需要多少人？我们还缺什么人？这些人从哪里来？怎样吸引和留住他们？
（2）如何发挥高绩效？
如何提升人才队伍的素质？如何培养、开发和激励他们？如何提升人力资本的回报率？如何评价结果？需要怎样的政策和制度保障？绩效考核导向和奖罚措施是否需要完善？
人力规划工作做到位了，与战略和业务目标紧密关联，相信老板看了也心里有底，认可你的价值。

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