HRBP理论基础来源于HR三支柱模型,是代维·尤里奇在1997年提出的,即COE(专家中心)、HRBP(人力资源业务伙伴)和SSC(共享服务中心)。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略,服务于公司业务,其核心理念是通过组织能力再造,让HR更好地为组织创造价值。
HR三支柱模型本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。传统意义上的 HR 的组织架构是按专业职能划分的,比如常说的六大模块,招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关系作为不同的职能板块。
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按照中国传统文化习惯,在研究人与人的关系中,历来是等级森严,由屁股决定脑袋的。所以,每当有新的理论或者概念出现,无论土壤是否合适,认识是否完善,大家都会一马当先的敢于尝鲜。一方面是对于现状打破的突破性思维,做“第一个吃螃蟹的人”嘉许,一方面是一知半解的邯郸学步,浪费时间精力的“四不像”。究竟该如何有效使用新理论,新概念呢?
根据现实情况解析,它深层次的根源还是来源于无论是COE,SSC,还是HRBP,HR的本原的角色担当如何自处的问题?
解读原有的理论晶体支撑,HRBP作为企业人力资源组织和管控形式上的创新,其本质还是服务于企业的业务,进而服务于客户的需求,从而实现企业价值获取利润,形成企业安身立命之本。那么,如何才能让“上不着天,下不着地”的HRBP真正实现其应有的职能定义呢?
首先,思维认知模式上破局。认识到与传统HR的区别差异点儿在哪里?HR业务合作伙伴的,需要合作支持协同的内容是什么?针对这个亟需应对的问题,HRBP需要的素质模型与任职资格是怎样的?是哪一类别的HR更适合BP的这个角色呢?他们需要怎么的显性经验和技能,专业知识?隐性的个性特征又是怎样的呢?
HR们擅长于对其它部门的职责功能给予定义和区分,往往到了自身对照衡量的时候,经常会出现“医者难自医”的奇葩景象。
其次,应对多头管理模式的权衡之术。HRBP的职位管理既要服从于HR领导团队的大政方针,同时也要理解听从于BP部门的领导指令与管理。面对这样的多头管理,HRBP如何自处?当两者发生冲突的时候,HRBP又该如何权衡,以什么作为参照判断行动的依据?其中的沟通与时间成本如何有度的把握?对此,是否有制度上的“集权”/“分权”支持?当制度不健全,尚无无支持保障时,有无第三通道的解决途径?是否清晰明了站在公司的立场,所有的权衡与处理都应以公司利益为第一优先原则?
最后,HRBP扎实的专业知识技能功底。遇到问题,向外求得认同、理解或支持的时候,作为主因的个体自己,更需要向内照见一下自己的能力,专业知识,处理问题的技巧,与人沟通的方式,个人影响力的塑造等等方面,多个维度多个层面的去看待解决。方法总是比问题多,当专业技能足够精通,融会贯通,可随时切换应用场景时,相信有此独门绝技傍身,肯定犹如电视剧《亮剑》中的“赵政委”一样,一定会成为上得组织信任,下得士兵信服,同级得到伙伴信赖的出色超级大BP。这才是任何角色安身立命的硬核所在!
打造硬核,迎合场景,清晰标准规则,做自己的角儿,做好自己的角儿。