依靠套路,精准招聘
——建立模型(一)
招聘工作是低门槛,高难度的人力资源管理的一个模块。低门槛,就是准入门槛不高,一般企业在发展的初期,用人部门,行政等都事实上承担了招聘工作,甚至于企业发展到了中后期,招聘工作依然停留在原始阶段;高难度,是如何从被动式招聘,切换到主动式招聘?如何从简单询问,过渡到借鉴测评(评价)等综合手段运用?如何从用人部门模糊的概念,发展到结构化的呈现?如何从大炮打蚊子的粗狂式招聘,发展成精准制导式的精准招聘?
下面通过几期的文章来阐述一下我的个人理解,供大家研究、讨论,希望能引起大家的思考。
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拥有一流的人才,才有一流的产品,终成一流的企业,就能在竞争激励的市场中立于不败之地。对企业来说引进人才是项很重要的工作,因此,企业必然实现精准招聘。所谓精准,是指采取科学的人才测评方法选择适合企业使用的人才。21世纪,什么最贵?人才!这已经成为了企业界和社会的共识,人力资本和资金资本二百多年的博弈,局面正在向人力资本的方向倾斜。聘既要满足眼前的“苟且”,又要满足“诗和远方”,对人才的定义,决定了招聘的层次。
在企业中不同层次的人群,对“人才”的定义是不一样的。用人部门的班组长(基层管理人员),对人才定义很简单,就是用来解决当前问题的人手;用人部门经理(部门负责人),对人才的定义稍微复杂一点,既要解决当前问题的人手,又要具备一定的发展潜力和学习能力;公司高层对人才的定义更复杂,兼顾当前需求的同时,具备后期培养的潜力,既要有一定的实践经验,又要具备一定的理论基础;人力资源部的同仁,这个时候就需要平衡:人手、潜力股、实践经验、理论基础等多个维度的需求,要从企业当所处生命周期阶段、当前面临重要且紧急的问题、企业战略、企业文化和氛围等多个维度权衡,最终决定上述维度的优先级顺序。
上述就是企业中对人才的定义不清,导致的各种思想力量的“混战”。其实,笔者认为根本的就是“共识”问题。在实际招聘中就会呈现出:部门需要的人才,和企业所需要的人才之间的重叠度的问题。“重叠度”是指两者认知的相似度,当两者重叠度低的时候,就需要一个部门、一个人员去沟通,协调,通过会议、岗位认知、素质模型、战略解码等手段,达成广泛的共识。
我们企业到底需要什么样的人?这是人才在企业层面的最高共识;我们部门到底需要什么样的人?这是人才在部门层面的共识。将两者的共识比较、分析,通过沟通协商和协同,最终能统一人才标准。
当部门提出用人需求后,首先要做的是对标企业的用人标准,去判断,去分析,然后沟通、协调,而不是接到指令马上行动。管理的精髓就是:先思考,再行动,这样的行动才有力量!
人力资源部 高伟
二〇一九年十月十三日星期日