成为你想看到的改变

作者骆琪Cynthi... 更新于：2019-10-14 12:16 51952

内容来自 2019-10-15 打卡话题

说到招聘筛选寻找简历，大家都认为是招聘HR的工作，先筛选再电话邀约面试，是最常见的流程了。然而如今有些公司却有不一样的操作，特别是互联网公司，用人部门自己筛选简历，自己通过相关渠道联系候选人的情况比比皆是。他们认为，普通HR对专业技术不够了解，因此无法根据简历来判断候选人水平，直接由用人部门筛选再交给HR邀约反而更精准高效。例如像阿里等大厂，部门领导筛选简历及面试已成常态，HR则在最后一轮面试。

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文|骆琪

先回答第一个问题，我们公司，HR筛选简历。当然，我们鼓励内推，所以用人部门也会推荐人选，但他们并不筛选简历，而是把简历推给招聘组，后续会配合面试流程——这不是约定俗成，是不断磨合宣导的结果。而说到面试，业务组的员工，的确是业务先面试，HR面最后一轮。

对于用人部门筛选简历的做法，如果是几年前，我会觉得部门闲得慌；哪怕是一年多前，我也会认为自己的专业能力不被信任，甚至会觉得受到了侮辱；然而现在，如果用人部门主动筛选和提供简历，我觉得没什么问题，甚至偶尔还挺开心：至少他们开始重视人才，前置参与招聘了嘛，也算是扩充简历来源渠道。

不用苦大仇深，在招聘层面，HR和用人部门并不是对立关系，心态的转变能改变很多事情。这是其一。

根据公司的实际情况，简历筛选和面试的流程与方式有很多种，但无论是筛选简历还是面试，比起判断候选人的专业技术，HR要做的事情，永远是判断“人”本身，而这件事，第一轮还是最后一轮去做，都不耽误。真正重要的是，身为HR，你对人的判断是否会被用人部门采纳。题面里说，像阿里等大厂，部门领导筛选简历及面试已成常态，HR则在最后一轮面试，可题面里没说的是，阿里的HR，是有着一票否决权的——不论网上搜索还是业内消息，好多候选人都说自己夭折在了阿里HR终面。

所以，不用执着于简历筛选或面试谁做，谁先做，我们要看的，是自己该做的事，有没有做到足够好，进而产生影响力。这是其二。

说回简历筛选本身。简历到底谁来筛选更好，当作点状问题来看其实没有答案，所以不妨站到组织和岗位设置的层面来看：公司录用HR和用人部门的业务人员，是想让他们各自产出什么价值？

这个问题的核心在于一个点：术业有专攻。

公司录用业务人员，是希望他们在单位有效工作时间内，产出业务线最高价值，促进整个组织单元的业务增值；而公司录用HR，就是为了在人员的选、育、用、留各方面，围绕业务发展开展相关工作。目标一致，但各自做的事情，在岗位上长久钻研的领域，并不一样。

如果业务人员，哪怕他分了百分之二的工作时间筛选简历（注意，仅指筛选简历和邀约，不包含其后的面谈环节，因为要选到合适的人，用人部门必须要参与面谈过程），就意味着他有百分之二的时间没有专注于业务开展。这百分之二要么直接就浪费，要么靠加班来弥补，无形中造成了人力资源的损耗。更重要的是，他花费百分之二的工作时间做的筛选，很大可能是比不上一个长久做招聘的HR在同样时间的产出的——花大量时间筛选、分析、拓渠道，沉浸在人才池的人，一直是后者。即使如题面所说，HR选简历差的是对专业技术的了解，无法根据简历来判断候选人水平，但随着经验增多、随着对业务的深入理解、和业务人员以及候选人的不断交流，主动的HR们，只要有基本的学习能力和态度，都能成长起来，最终选到足够合适的简历。

有一件事前期要花很长准备时间，还必须面对偶尔的非议不断成长、在过程中不断展现取得的成效以证明自己的价值，但一旦做成，后期相当省力，你做不做？

让用人部门眼中的简历里的干货，成为你眼中的干货，进而反向输出给业务部门去影响他们对干货的定义，就是这样一件事情。BP的概念甚嚣尘上，也是基于此触发，你，做不做？有没有信心开始做？

有时想想，但凡进入HR这一行，涉及到选人环节，大概率会遇见一些人。不那么令人愉快的经历，有那些业务过关但不符合公司价值观的候选人，这些人，用人部门评价相当高，但加入公司后完全无法融入团队，双方最后一拍两散；正面的，大抵有你认为合适的人表面上不符合业务要求，但在你强力举荐下（当然前期也可能是实在没有人推荐下的无奈之举），TA最后通过面试，看似的三流人才最后用到了一流结果。HR如果想证明自己的专业性，就要尽早总结成功经验，在价值观判断和识人上主动读懂用人部门的需要，打造信任感，从而释放用人部门的人力。

最近在看的一本书里有个观点，说在我们国家，人力资源转型要进一步强化部门管理者在打造组织能力和人才队伍方面的责任，因为最应该为公司的人力资源管理负责的人，是部门管理者——HR要做的不是越俎代庖，是授之以渔，帮一线业务人员，从更高、更全局的角度看板块业务，看人。但这个观点其实需要加上一个前提：HR真的懂，且有足够的授权去创造自身价值。

任何一个流程或者新职责的出现，都是组织和业务成长到一定阶段，因“需要”而产生的。我们无从判断这些做着筛选简历和邀约面试工作的用人部门业务人员是否真的享受其中，但他们在做，说明当下需要他们去做这些事。不用去抱怨什么，如果你认为筛选简历和邀约就是HR应该做的事情，就去分析自己哪里做得不够好导致职责外流，去找途径补足这块短板。

最后，有些事情，不是谁做得好，就应该让谁完全去做的。倘若真的如此，改变和提升这两个词，便没有了价值。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

全部评论(65) 我参与的评论

29楼老渔翁1980

HR部门的价值是就提升业务部门的HR管理水平，提升团队的绩效。

2019-10-25 17:10:08 回复赞(0)

28楼 z123zz

说道底，人资的工作就是把人力资源管理教给各业务部门负责人，每个人资的工作，都需要通过业务部门去做落地去执行，人资只是一个辅助的，毕竟任何公司的人资就那么多人，你再怎么了解业务，你也比过业务部门的人，所以最终是去影响他们，辅助他们，让他们有着人力资源管理思维。

2019-10-21 13:33:37 回复赞(0)

27楼 z123zz

2019-10-21 11:58:26 回复赞(0)

26楼美丽的菠萝1314

反向思考，如果用人部门都迫切过来把HR的工作替代了。HR的价值在哪里。找到用人痛点，用心匹配，再去推。这样才能建立与用人部门的信任。人不信不立，在信任的基础上搭配工作，发挥HR最大的价值。HR与用人部门是大Team，团队作战更能发挥最大价值。HR也要思考本职的价值所在，减少用人部门在行政人事的琐事上消耗，更多精力投入到专业业务领导。业务部门帮筛选简历，但不能让业务人员一直帮您筛选，提升专业能力。

2019-10-17 09:40:16 回复赞(10)

25楼美丽的菠萝1314

反向思考，如果用人部门都迫切过来把HR的工作替代了。HR的价值在哪里。找到用人痛点，用心匹配，再去推。这样才能建立与用人部门的信任。人不信不立，在信任的基础上搭配工作，发挥HR最大的价值。组成团队共同促进公司业务增长

2019-10-17 09:36:04 回复赞(0)